Direito Processual Penal
O principio do Juiz Natural ou legal ( 32º – 9 da CRP – 6º-1 do CEDH – e 14-1 do PIDCP)
Toda a causa deve ser julgado pelo juiz precosntituido por lei de maneira a evitar a designação arbitrária de um juiz para julgar e decidir sobre um caso determinado, a criação do post factum de tribunais de excepção, ou o desaforamento discricionário, nomeadamente por via administrativa – deste principio resulta que : - só a lei pode instituir o juiz e fixar-lhe competência. - que essa fixação tem de ser feita por lei anterior à prática do facto criminoso e de forma geral e abstracta – é proibido o desaforamento – 23º da LOFTJ , mas não, por efeito de uma reforma do sistema juridiciário que extinga o tribunal competente até então, a causa seja entregue a um novo tribunal.
Principio acusatório – artº. 32º/ 5 da CRP – 10º DUDH – 6º do CEDH – 14º – 1 e 3 do PIDCP.
Significa que o juiz pode promover o processo sem que tenha sido deduzido uma acusação, formulada por outra entidade, dele independente, nem pode condenar do que para além dela consta – acusação. ( Preâmb. III 7 -a) E aqui se situa o inquisitório – que é uma concepção autoritária do poder , por sua vez subsidiára de uma ideia de que os interesses dos particulares ou individuais não gozam de qualquer autonomia perante o interesse ou razão do estado- e estão a estes associados as regras do segredo e do processo escrito, excluindo a publicidade e a oralidade.
O processo penal tendo em conta as finalidades que prossegue , não deixa de ser encarado como um instrumento de satisfação colectiva e de carácter social , e é nesta perspectiva que o principio do acusatório vem generalizando a investigação judicial ( CPP- alinea a do nº. 7 ) , sem prejuizo do exercicio do contraditório e dentro dos limites da acusação, o Juiz é investido de um poder dever de investigação oficiosa , na procura da verdade material – 340º do CPP.
O principio de igualdade de armas – artº. 32- 1 da CRP – 10º da DUDH – 6º /3 do CEDH e 14º. /3 do PIDCP.
significa que a acusação e defesa devem dispor de iguais oportunidades e meios de expor as suas razões ao Juiz. - constitui afinal uma expressão particular do principio acusatório- este principio está ao serviço do arguido, pois visa garantir que ele não seja colocado em inferioridade no processo, dada a natrual superioridade de meios da acusação, a cargo da entidade pública o M.P.
Com efeito a fase de inquérito predomina como já se disse, o inquisitório a cargo do M.P. Entidade investigadora e acusadora ( preâmb. III 7 -b) - Os direito consigandos no artº. 61º. Dispõe de um arsenal defensório com que o legislador entendeu dar satisfação ao principio, base constitucional, como se disse.
Principio do contraditório – 32º/5 da CRP - , 6º/3 do CEDH e 14º-3 e PIDCP - o fundamento está num direito global de audiência, com dignidade do direito fundamental- significa que no julgamento e também nos actos instrutórios que a lei determine, a acusação e a defesa tem o direito de se pronunciar sobre as iniciativas processuais, de qualquer natureza, da parte contrária e não só desta , mas também sobre as iniciativas oficiosas do Juiz. E por força deste principio e não só dele (envolvidos- principios de oralidade, publicidade e da imediação), só as provas apresentadas e discutidas em audiência do julgamento é que podem servir de base à decisão – artº. 355º do CPP- impõe-se ao juiz que tenha de decidir sobre questões de direito ou de facto que afectem sujeitos processuais – são expressões do principio do contraditório os artigos 271º – fase de inquérito – 294º e 298º -fase de instrução- e, 372, 348º/4 e 360º – fase de julgamento.
Principio da averiguação da verdade material ou da investigação – artº. 1 , 18º – 2, 27/2, 32º/4, e 202-1 da CRP .
De acordo com os instrumentos processuais os poderes do Juiz devem estar voltados para a descoberta da verdade e não ao serviço de qualquer realidade ficticia, que possam resultar de condicionantes ou procedimentos formais. - O Juiz tem o poder-dever de investigar a verdade histórica. E dele não se espera que assista imávido e sereno à batalha entre a acusaão e a defesa, confiado na ideia do principio dispositivo, de que são as partes quem melhor defende os seus interesses, desde que lhe seja conferida toda a liberdade de actuação processual. Este principio de investigação constitui uma natural decorrência do carácter indisponivel do objecto do processo penal, é incompativel com algumas regras próprias do principio dispositivo, em matéria de prova, como seja a confissão ficta -484º/ 1-3 do CPC, e a da admissão de factos por acordo – 490º/2 do CPC, imperantes também no processo civil.- adopção do regime processual de algumas soluções de consenso, a ex: a confissão livre e integral – 344º – que em certos casos dispensa as demais provas, os institutos da suspensão provisória do processo-281º e do processo sumaríssimo 392, com directa incidência na fixação da culpa, e orientadas para a pequena e média criminalidade.
Quer os fins do direito penal quer os do direito procesual pena, sendo estes instrumentais do anterior , implicam que as sanções penais e as penas de medidas de segurança apenas sejam aplicadas aos verdadeiros agentes de crimes, assim a realização do direito penal e a própria existência do processo penal, só são constitcionalmente legitimas se aquele principio for respeitado. - 1º da CRP - 2º o direito á integridade moral- artº. 25º /1 o direito à liberdade – 27º . só quem verdadeiramente é culpado é que pode ser punido .
Principio da celeridade – artº. 20º/4 e 32/2 da CRP- significa o direito, tanto do arguido como da vitima a um processo examenida e julgado em tempo razoável.- A celeridade é um valor da justiça bem antigo, e deste principio deriva a consagração legal dos prazos para a realização dos actos do processo, e , mais expressivamente, dos prazos peremptórios( que são aqueles cujo decurso implica a perda do direito ou a faculdade a cujo exercicio se destinavam) e deriva também o incidente de acelaração processual - 103º e ssg., destinado a pôr em andamento e a corrigir os atrazos dos processos em que tenha sido excedido os prazos legalmente previstos. Com sacrificio do principio do contraditório, mas com cobertura constitucional pode haver audiência de julgamento sem a presença do arguido – artº. 333º e 334º do CPP.
Principio da pulbicidade – artº. 206º da CRP -o processo penal deve ser aberto ao público, tão cedo quanto possivel – a publicidade é uma exigência da democracia e organização do estado, um meio de controlo popular do poder e um veiculo de fortalecimento da confiança do povo nos tribunais e na autoridade que exercem . - artº. 86º/6 implica os direitos de assistência pelo publico em geral , à realização dos actos processuais, narração dos actos processuais, ou reprodução dos seus termos pelos meios de comunicação social- consuta de processo e extractos de certdiões. - vigora regra de segrdo de justiça cujas implicações , na forma de restrições à publicidade, estão prescritas no artº. 86º 4, que com a reforma de 2007, alterou profundamente, os termos de tensão entre publicidade e o segredo de justiça. - nos termos da nova redação, artº. 86º o processo penal é publico desde o seu início, ressalvadas as excepções previstas na lei..
Presunção de inocência – artº. 32º/2 da CRP - “ toto o arguido se presume inocente até transito em julgado da sentença de condenação – o principio de presunção de inocência não é uma simples regra de apreciação da prova , uma simples questão de facto, é pois um principio fundamental do processo penal , derivado de uma garantia constitucional , e portanto uma questão de direito .
Principio de garantia meios de defesa e processo equitativo – artº. 20º/4 e 32º /1 da CRP – este principio condensa vários dos já referidos principios, e que assume por autonomia( CEDH e PIDCP) , o processo equitativo em que afinal se condensa o principio, supõe um leal acusatório e contraditório e um Juiz independente e imp+arcial.
Principio de direito a defensor – artº.32-3 da CRP, 62 /1 e 64 – oarguido em todos os actos deva ou possa estar presente, este tem direito a fazer-se acompanhar de defensor, que deverá ser advogado ou advogado estagiário – o arguido pode constituir advogado em qualquer altura do processo , e há actos processuais que exigem a presença do defensor, mesmo que o arguido o não tenha constituido cabe ao juiz ou à entidade ou à entidade que presidir ao acto nomear nos termos do artº. 64º – este direito não se esgota, no mero direito do cidadão de se fazer acompanhar de advogado.
Principio da unidade ou indivisibilidade do objecto do processo de consunção-artº. 29º/5 da CRP- por força deste principio de indivisibilidade o objecto do processo, o tema de investigação e a base da decisão final do juiz (sentença) deve ser conhecida na sua totalidade, unitária e indivisivelmente, não podendo a acusação pretender uma consideração parcial ou só de um dos aspectos jurídicos-criminais do objecto ou caso por ela posto à consideração do tribunal - o conhecimento da actividade criminosa do arguido, decorrente da indivisibilidade ou unidade, interessa àquele, pois garante-lhe a paz juridica, sendo que o contraponto deste principio é o não menos basilar principio da consunção, segundo o qual o obkecto deste processo deve ser considerado irrepetivelmente decidido, abrangid pela garantia is bis in idem – 29/5 da CRP – que é a garantia de direito criminal, mesmo que não tenha sido conhecido e julgado na sua globalidade – verso e reverso do mesmo instrumento de realização da garantia is bis in idem – a disciplina de alteração dos factos – artº.1, f , 303, 358º, 359º e 424/3 decorre precisamente pelo respeito da indivisibilidade, enquanto instrumento esgotante do objecto do processo.
O principio da livre valoração da prova – artº. 125º e 127º do CPP .- estreitamente ligado ao principio de averiguação da verdade material ou da investigação, está o da prova livre ou da valoração da prova que tem duplo sentido de prova não taxativa – art. 125º do CPP , e da prova livre apreciação artigo 127º do CPP..
O 125º – é permitido tudo o que a lei não proiba, ajusta-se bem ao principio da averiguação material e na livre apreciação da prova – 127º do CPP, , o acto de valorar a prova a fim de se decidir se fica ou não provado , ou seja, provado ou não provado, suficiente ou não suficiente indiciado-283º/1 e 308/1 do CPP, a entidade competente não está sujeita a outros critérios que não sejam as regras da experiência e a sua livre convicção. - mas esta livre convicção não constitui livre arbitrio, exercicio de mero subjectivismo, incontrolável , a convicção embora pessoal da entidade competente tem de estar conforme o exercicio do poder-dever da procura da verade material - , e por isso deve ser uma convicção., qye tenha apoio nas regras do conhecimento e da experiência, da ciência ou da técnica, e nos principios da lógica e, por isso, objectivável. Mas isso não deve constituir obstáculo a que a convicção seja objectivada de maneira que se tornem conhecidas as suas razões e, porventura possam ser postas em causa através de recurso de lagalidade da decisão sobre a matéria de facto – 410º /2, b e c.
Principio da oficialidade – 219/1 da CRP e 48º – segundo o qual a iniciativa e a prossecução processual incumbem ao Mº.P. Com ressalva dos artºs. 49º a 52º, onde está regulado o exercicio do direito de queixa e de acusação, por crimes semi-públicos – 113º e 49 – e particulares -117º e 50º , respectivamente. Este principio responde à questão de quem cabe a função de investigar um crime e deduzir a subsequente acusação.
Esta função é um monopólio do Estado, através do orgão o M.Público, a quem outras funções , cabe o exercicio da acção penal – artº. 219º/1 da CRP.
A iniciativa dos crimes semi-publicos e particulares , pertence ao ofendido ou a outras pessoas a quem a lei confere legitimidade, através do exercicio do direito de queixa e, no caso dos crimes particulares a própria prossecução processual fica dependente da acusação das mesmas pessoas , a falta de queixa ou de acusação é motivo de ilegitimidade do M.P. Para o exercicio da acção penal , seja qual seja a natureza que se entenda atribuir, substantiva ou processual, aos direitos de queixa e de acusação .
Principio da legalidade – 219/1 CRP, 262/2 e 283º do CPP, segundo o qual o M. Público tem o dever de agir, instaurando e prosseguindo o competente procedimento, sempre que se verifiquem os pressupostos legais, isto é, sempre que se tenha noticia de um crime , não lhe cabendo decidir segundo juizos de oportunidade ou conveniência( a dispensa da pena 280º a suspensão provisória do processo 281º e 282º transportam para dentro alguma dose desatisfação dos valores de oportunidade e da conveniência) – é este um principio que serve, ao nivel da lei ordinária , um principio fundamental do estado de direito que é o principio de igualdade- art. 13º da CRP, a lei penal aplica-se a todos por igual sem distinções de qualquer espécie.
Principio da economia processual – cujo significado é o de que não se devem praticar actos inúteis no decurso do processo – é um instrumento desse outro principio de raiz constitucional, que é o da celeridade, atrás referido, à luz do principio da economia processual, estão proscritos a repetição de actos e a realização de acto impertinentes ( não pertinentes à materia do processo), desnecessários ou meramente dilatórios – encontram-se manifestações deste principio nos artº. 291º/1 a 3 -para os actos de instrução – e 340º 1 e 4, a e c , para os actos de julgamento.
Principio da oralidade, da imediação e da concentração – que têm como alvos principais o debate instrutório e a audiência de julgamento- a oralidade( 96º ) significa que qualquer declaração deve ser feita oralmente , não sendo permitido a leitura de escritos elaborada para os efeitos- esta oralidade é a garantia de espontaneidade das declarações probatórias, mas não é incompativel, nem com determinadas leituras de autos e declarações em audiência – artº. 356 e 357º, nem com registo de gravação, nomeadamente para feitos de recurso , nem ainda com a consulta de apontamentos escritos como auxiliares de memória – artº. 96/3 – a oralidade é um instrumento privilegiado do principio da publicidade, sem oralidade, perderia com efeito, grande parte do seu interesse a pulbicidade dos actos. - a imediação significa que a decisão cabe ao juiz que assitiu à produção das provas e à discussão da causa, por isso, a transferência, a promoção ou a aposentação do Juiz no decurso da audiência não lhe prejudicam a competência, devendo este concluir o julgamento – artº. 654/2 do CPC., aplicável por força do artº. 4, na falta de regulamentação especifica no CPP.
Principio da suficiência – artº. 7º segundo o qual o processo penal basta-se a si mesmo – promove-se independentemente de qualquer outro , a instauração do processo penal não depende da prévia ou simultanea instauração de outro qualquer de natureza diferente. - nele se resolvem todas as questões, seja de que natureza forem – penal, civil, administrativo, etc.- que interessem à decisão final - é um principio instrumental dos interesse de concentração e da continuidade do processo penal , que são por sua vez o reflexo do principio da celeridade processual. - as questões prejudiciais são aquelas que tem por objecto diferente do processo em que são suscitadas, podendo por isso serem resolvidas em processo autónomo e cuja resolução constitui precedente lógico indispensável da questão principal .
A interpretação da lei processual penal e a integração de lacunas - a interpretação da lei processual não demanda regras especiais . Os critérios são os que constam do artº, 9º do CC que, como se sabe, nessa e noutras matérias constitui o depositário de normativos estruturais do sistema juridico. - mas, já a integração de lacunas , levanta como é óbvio, problemas especificos a cada ramo do direito, e é assim artº. 4º diz: - nos casos omissos, quando as disposições deste código não puderem aplicar-se por analogia, observam-se as normas do processo civil que se harmonizem com o processo penal e, na falta delas, aplicam-se os principios gerais do processo penal . O C.P.P. É tendencialmente autónomo e auto-suficente.
Só depois de esgotados sem exito os elementos da interpretação é que se deve recorrer à regra da integração de lacunas.
Processos especiais – além da forma do processo comum , o CPP, prevê três formas de processo especiais: O processo sumário – artº. 381 a 391 do CPP – processo abrevidado – artº. 391 -A a 391-F- o processo sumaríssimo 392- a 398 do CPP. - tratam- se formas processuais mais simples aplicáveis à pequena e média criminalidade e que têm como ratio, no caso do proceso sumário e abreviado, a evidência e a actualidade das provas do crime e do seu autor, e, no caso do processo sumaríssimo, a possibilidade e a conveniência de , na área da pequena criminalidade, se introduzir um espaço de consenso em que o próprio arguido participa na definição da sanção. Os processos especiais regulam-se pelas normas que lhes são próprias e pelas normas aplicáveis ao processo comum.
Detenção – o processo sumário- (381º) é uma das três formas de processos especiais consagradas no CPP. Desde logo o processo especial tomará o lugar do processo comum, sempre que a lei assim o determine – e o seu regime encontra-se regulado nos artº 381º do CPP e seguintes .
( o crime de condução de veiculo sob embriagues – é regulado e previsto pelo artº. 292º do C. Penal – e é condenado nos termos do artº. 69º/1 al. a) e de proibição de conduzir art. 291º e 292 do C. penal. Trata-se pois de um crime público, portanto o M. Público é competente para desencadear o respectivo procedimento criminal, nos pleitos do artº. 381 do C.P.P. É igualmente possivel o julgamento sob a forma de processo sumário. A apresentação ao Juiz, deve ser efectuada no prazo de 48 horas, caso assim se compreenda da impossibilidade de apresentação dentro do prazo fixado peo artº. 385º do CPP, ex: detido às 22 horas de sexta-feira, as 48 horas verificam-se no domingo às 22 horas , impossivel de apresentação ao Juiz, pelo que neste caso é libertado sob termo de identidade e residência e notifica-se para comparecer perante o M. P. , no dia e hora que lhe forem designados, se fôr o caso de haver razões para crer que não se apresentará expontaneamente perante a autoridade, continuará detido. Também se existirem fortes razões de que a audiência não se realizará nas próximas 48 horas, o M.P.,imediatamente liberta o arguido sob termo de identidade e residência., ou apresenta-o ao Juiz para medida de coação ou de garantia patrimonial.
Constitui nulidade do processo nos termos do artº. 119º do CPP, alinea b), a omissão do M. Publico da substituição da acusação pela leitura do auto de noticia da autoridade que tiver procedido à detenção em processo sumário - 389º/3 do C.P.Penal – Neste caso não há promoção da acção penal pelo Minist. Público para o que tem legitimidade nos termos do artigo 48º do CPP- e isto em prejuizo do direito de defesa do arguido, com violação do artº. 32º /5º da Constituição Republica. - que tem implicação de que o arguido deve conhecer com precisão aquilo de que é acusado, para que possa convenientemente defender-se .
No caso do processo sumário é admissivel o arquivamento em caso de dispensa da pena e a suspensão provisória do processo , nos termos dos art. 280º, 281º e 282º do CPP.
Quanto às regras do julgamento em processo sumário, o artº. 386º do CPP regula as disposições relativas ao julgamento por tribunal singular, com particulares modificações – Uma vez que se trata de processo especial do qual se pretende maior celeridade processual, os actos e termos do julgamento são reduzidos ao minimo indispensável ao conhecimento e boa decisão da causa.
Nos termos do artº. 388º as pessoas com legitimidade podem constituir-se assistentes, ou intervir como partes civis se assim o solicitarem , mesmo que só verbalmente, no início da audiência.
São ainda julgados em processo sumário os detidos em flagrante delito por crime punivel com pena de prisão de limite máximo superior a 5 anos, mesmo em concuros de infracções, quando o Ministério Público, entender que não deve ser em concreto aplicada pena de prisão superior a 5 anos.
Quanto ao recurso, só é admissivel em processo sumário recurso de sentença ou do despacho que puser termo ao processo – artº. 391º do CPP.
O processo abreviado –( 391-A) outra forma do processo especial – trata-se de um procedimento de aceleração nas fases preliminares , mas em que se garante o formalismo próprio do julgamento em processo comum, com ligeiras alterações de natureza formal justificadas pela pequena gravidade do crime e pelos pressupostos que o fundamentam . Cabem aqui os casos de prova indiciária sólida e inequivoca que fundamenta, face ao auto de noticia ou perante um inquérito rápido, a imediata sujeição do facto ao Juiz, concentrando-se desta forma, o essencial do processo na sua fase crucial , que é o julgamento.
Actualmente a fase de instrução existe apenas na forma de processo comum – o artº. 391-A do CPP, indica-nos quando esta forma de processo é admissivel – caso de crime com pena de prisão em multa ou pena não superior a 5 anos havendo provas simples e evidentes de que resultem indicios suficientes de se ter verificado o crime e de quem foi o seu agente. O M. Público em face do auto de noticia ou após realizar inquérito sumário, deduz acusação para julgamento em processo abreviado.
São ainda julgados em processo abrevidado os crimes puniveis com penas de prisão de limite máximo superior a 5 anos, mesmo em caso de concurso de infracções , quando o M.Público na acusação , entende que não devem ser aplicados, em concreto , pena de prisão superior a 5 anos.
O M.Publico verificado os requesitos apontados deve deduzir acusação em processo abreviado- Pretende-se que o M.P., faça uso mais frequente desta forma de processo.
Considera-se que há provas simples e evidentes, quando o agente é detido em flagrante delito e o julgamento não puder ser efectuado sob a forma do processo sumário.
-A prova for essencialmente documental e possa ser recolhida no prazo previsto para a dedução da acusação; ou - a prova assentar em testemunhas presenciais com versão uniforme dos factos.
O inquérito não é uma fase obrigatória em processo abreviado – o disposto no artº. 272º do CPP, apenas se aplica ao processo comum sendo inaplicável ao processo abreviado por força do artº. 391º-A – a insuficiência do inquérito é uma nulidade dependente da arguição do interessado , nos termos do artº. 120º/1 do CPP- alinea. d), pelo que o seu conhecimento , pelo Juiz , no despacho a que se refere o artº. 391-D, está excluido.
Neste tipo de processo abreviado é admissivel o recurso do despacho que declarou nula a acusação e rejeitou a mesma por a considerar manifestamente infundada . O Juizo predominante sobre a suficiência dos indícios ou sobre o que seja, em concreto, numa situação de flagrante delito cabe e só cabe ao Ministério Público como titular da acção penal. E por conseguinte o inquérito não é uma fase obrigatória no processo abreviado, pelo contrário é da própria natureza do processo abreviado a possibilidade de não haver lugar a abertura de inquérito, sendo essa decerto uma das excepções a que alude o artº. 262º /2 do CPP. O poder do Ministério Publico, enquanto titular da acção penal, que limita fortemente a intromissão do Juiz especialmente o de julgamento, em tudo no que respeita ao inquérito e principalmente à matéria de facto sobre que versou. Prova disso é a impossibilidade legal de controlo judicial do despacho de arquivamento do inquérito – artº. 277º do CPP.
Os crimes de furto em co-autoria são regulados pelos artigos 26º. E 203º/1 do C. Penal – (simples)
Para sabermos se cabe a forma de processo abreviado, há que verificar se os pressupostos estão preenchidos – artº. 391-A.
Finalmente no processo abreviado, só se admite recurso de sentença ou de despacho que puser termo ao processo .
Processo sumarissimo –( 392 º do CPP) este tipo de processo foi criado para as hipoteses que fosse de admitir, só haver lugar à pena de multa ou a medida de segurança não detentiva, independentemente da pena abstractamente cominada. Além de representar uma grande economia processual em muitos casos, traduz outrossim, a ideia de pacificação em torno do consenso, sem prejuizo da realização do direito.
A simplicidade legal ou formal , tem expressão nos seguintes casos :
O Ministério Publico requer a aplicação da pena que entenda dever ser aplicada, - o arguido aceita a sanção proposta, incluindo a taxa de justiça reduzida que nesse caso for devida e a indemnização civil, sendo o caso encerrado, com substancial aceleração e encurtamento de trâmites ou,
o arguido não aceita este julgamento expedito, porque quer a produção da prova da acusação e a dedução da sua defesa, sendo então o processo reenviado, para que se proceda à tramitação do processo comum.
domingo, 28 de junho de 2009
O direito de Trabalho-contratos colectivos de trabalho
O contrato colectivo de trabalho
História
A contratação colectiva insere-se no chamado direito colectivo de trabalho , que abrange um conjunto de normas a que ficam sujeitos os trabalhadores e as entidades patronais, enquanto associadas das respectivas organizações representativas, estabelecendo a disciplina, organização e
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funcionamento dessas organizações e, ainda, a regulamentação dos conflitos de interesses que lhe estão subjacentes.
Não será demais relembrar que a seguir à publicação da Constituição de 1933 e do Estatuto do Trabalho Nacional, o Governo reconhece expressamente a existência de conflitos colectivos de trabalho, delegando a sua resolução nos tribunais pelo Dec. Lei 24194 de 20 de Junho de 1934.
Sendo a via convencional a regra e a via administrativa a excepção, reserva-se para o primeiro caso a convenção celebrada entre organismos corporativos e, para o segundo, as celebradas entre as empresas ( Lei 1952 de 10 de Março de 1937) . Este mecanismo negocial é estabelecido no seu artigo 12º daquele diploma, pelo qual se estipula que a resposta a qualquer proposta de celebração de uma convenção ou a sua revisão é de 30 dias e que começará a correr 15 dias após a recepção da proposta.
O ciclo politico que enquadra a evolução do capitalismo em Portugal durante 48 anos poderá ser observado em 4 fases de relativa coerência interna.
1- a fase do ruralismo corporativista – 1926- 28 a 1944-45
2- a fase de tentativa de industrialização 1945-46 a 1958-59
3 -a fase da contradição economia nacional / integração europeia – 1960 a 1967-68
4- a fase da tecnocracia regeneradora – 1968-69 a Abril de 1974.
Esta última é o retrato que mais importa aqui realçar , pois arrastava-se a par de um isolamento politico de Portugal no plano internacional em resultado das guerras em que participava.
A contradição insanável que determinou exactamente o evento do 25 de Abril teve por móbil essas guerras, como se reconhece dos escritos do Programa do Movimento das Forças Armadas Portuguesas.
No campo do direito de trabalho os grandes temas a que pode subsumir-se a abordagem que se propõe respeitam às questões que se seguem:
Sindicatos - Na sequência da manifestação de massas, realizou-se , no início do ano de 1975, uma concentração gigantesca em frente ao Ministério do Trabalho, cujo objectivo era de obter o reconhecimento governamental da unicidade sindical , o que importa, em termos legais , a existência de uma única central sindical. A CGTP/ intersindical Nacional – a União de trabalhadores – UGT. - os estatutos da CGTP-IN , foram aprovados por um congresso em Janeiro de 1977, no qual estiveram presentes 272 sindicatos. Após a queda do II Governo, um grupo de sindicalistas criou a U.G.T. Em Novembro de 1978
A CIP – a Confederação da Industria Portuguesa, foi inicialmente constituida por 41 associações patronais, e a par desta criou-se a C.A.P. - Confederação dos Agricultores de Portugal.
A regulamentação dos despedimentos colectivos – constata-se que inúmeras empresas principalmente as multinacionais, começam a manifestar o propósito de procederem a despedimentos colectivos em massa e que estavam na alçada do chamado despedimento colectivo. O diploma abrangente era de 1962 e previa a concessão de subsidios e pensões a trabalhadores que eventualmente tivessem sido dispensados em consequência da reorganização industrial. Estes preceitos, previam a cessão do contrato individual de trabalho por despedimento promovido pela entidade patronal ou gestor público com base em motivo atendivel , o que era uma porta aberta que excepcionava tudo aquilo que se proibia nas outras disposições ( Dec.Lei-84/76 28 de Janeiro- artº. 13º que deu nova redação primitiva, ao Dec. Lei 372-A/75 de 16 de Junho ).
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A lei dos despedimentos – O que interessa neste momento é o despedimento promovido pela Entidade Patronal ou gestor público com a invocação da “ Justa Causa” .
Anteriormente e no Estado Novo – o contrato individual de trabalho era regulado pelo Dec. Lei – 49.408- de 24.11. 1969, em que era permitida a denuncia do contrato de trabalho , sem prazo, por qualquer das partes, desde que a outra fosse avisada com uma certa antecedência minima.Admitia-se portanto que a denúncia fosse efectuada pela entidade patronal, o que equivale a dizer que eram permitidos os despedimentos sem justa causa.
Hoje ( artº. 338º do CT ) - como norma absolutamente imperativa em que se estabelece condições fixas , inderrogáveis, e não podem em caso algum serem afastadas, pelo contrato individual de trabalho.
Mas já em Dezembro de 1976, mais precisamente, em 7 de Dezembro pelo Dec. Lei, 841-C/76, foi instituido no nº. 1 do artº. 9 daquele decreto lei, que “ são proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos politicos ou ideológicos” - pela Lei 68/79 de 9 de Outubro , protegia-se o despedimento de representantes de trabalhadores ( artº. 1 da referida lei) -a redação de hoje actualizada naquele artº. 338º do CT, diz “ É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos politicos ou ideológicos “.
Os contratos de trabalho e a prazo – artº. 10º - este assumia um carácter essencialmente temporário , não correspondendo portanto às necessidades normais e permanentes da organização do trabalho na empresa, o contrato de trabalho a prazo era portanto excepcional , no sentido em que a regra eram os contratos sem prazo . Mas este artº. 10º. contemplava uma habilidade no seu nº. 3, que iludia as disposições que regulam os contratos a prazo.
Hoje ( artº. 112º do CT) regula os contratos de trabalho por tempo indeterminado , e o artº. 135º regula a condição e o termo do contrato individual de trabalho.
A norma actual do artº. 112º do CT – tem caracteristicas de imperativas e dispositvas, as imperativas são as que se encontram estabelecidas sob os nºs, 1 e 2 , 6( s.e & o.) as restantes são normas dispositivas uma vez que podem ser afastadas pelo contrato individual de trabalho.
A norma do artº. 135º CT – é uma norma com caracteristicas dispositivas, pois pode ser afastada pelo contrato individual de trabalho.
As comissões dos trabalhadores – foi uma conquista constitucionalmente tutelada, foi reconhecido às associações de classes dos trabalhadores – os sindicatos – o direito de exercerem , no interior das empresas, acção sindical., consagrado pela Constituição no seu artº. 55º, o direito de os trabalhadores criarem as suas comissões.
Hoje regulado pela norma do artº. 404º do CT, com força de norma dispositiva , atento a que pode ser afastada pelo contrato individual de trabalho.
O Pacto Social
Uma breve referência ao “ pacto social”, de que tanto se fala, e é natural que se compreenda que o pacto pressupõe acordo, mas a questão complica-se quando se levanta o véu e ingenuamente perguntarmos – acordo entre quem ? Entre partidos politicos ? Entre partidos politicos e governo ? Entre os sindicatos e o governo ? Entre o governo, sindicatos e associações patronais ? Entre os sindicatos e as associações patronais ? Ainda assim , encontrando-se que sejam os parceiros mantêm-se de pé o seu objecto .
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E qual é o objecto, o pacto social ? – é um acordo, que visa firmar um tratado de paz entre forças representativas dos interesses sociais quanto aos principios que hão-de presidir, durante certo tempo, à evolução geral das condições de trabalho, e fica a consciência de que no nosso país um “ pacto social” não se pode restringir a uma politica de reinvidicações salariais.
As conquistas do Contrato colectivo de trabalho
actualidade
Refiro-me agora, às relações laborais que em virtude do conteudo do Livro Verde, apresentado e submetido a discussão pública em 20 de Abril de 2006, apontava para a necessidade de modernizar o ordenamento juridico-laboral , enquanto instrumento orientado ao alcance dos desejáveis niveis de competividade das empresas e de desenvolvimento da economia e à solução dos problemas com que se deparavam, em particular, alguns sectores e, tendo em conta , por outro lado , as necessidades de ajustamento ou reacção às recentes tendências de evolução do emprego, das condições de trabalho, das relações laborais, e dos indicadores do desemprego. O livro verde, lançou um debate público generalizado e simplesmente fértil no seio da comissão permanente de concertação social.
E assim nasce o Livro Branco das relações laborais , que resultou do relatório final da comissão permanente da concertação social, em 31 de Maio de 2007 constituidas por iniciativas e pareceres oriundas de diversos quadrantes e entidades , incluindo os parceiros que compõem a comissão permanente - este relatório final foi publicado em Novembro de 2007.
É pois neste quadro e com este cenário de intensivo e alargado debate, que o governo e a maioria dos parceiros com assento na CPCS de 25 de junho de 2008, o acordo tripartido que esteve na origem legislativa que ora se concretiza, a qual será complementada por intervenções especificas na área de protecção social e do emprego, por isso mesmo o resultado de uma reflexão esclarecida , participativa e sedimentada ao longo de um período de dois anos.
Muitas mudanças foram feitas no Código de Trabalho- mudanças na sua estrutura – mudanças no seu conteúdo e, - mudanças quanto ao sentido e alcance de vários preceitos, como o da noção do contrato de trabalho ou a criação de novos regimes como os bancos de horas ou o trabalho intermitente.
Com as alterações propostas, fomentou-se a adaptabilidade das empresas e facilita-se a conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal familiar dos trabalhadores. Nesta medida matêm-se os limites de duração do tempo de trabalho- quer normal -quer suplementar, e aumentam-se os mecanismos de flexibilização por via negocial individual e colectiva.
História
A contratação colectiva insere-se no chamado direito colectivo de trabalho , que abrange um conjunto de normas a que ficam sujeitos os trabalhadores e as entidades patronais, enquanto associadas das respectivas organizações representativas, estabelecendo a disciplina, organização e
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funcionamento dessas organizações e, ainda, a regulamentação dos conflitos de interesses que lhe estão subjacentes.
Não será demais relembrar que a seguir à publicação da Constituição de 1933 e do Estatuto do Trabalho Nacional, o Governo reconhece expressamente a existência de conflitos colectivos de trabalho, delegando a sua resolução nos tribunais pelo Dec. Lei 24194 de 20 de Junho de 1934.
Sendo a via convencional a regra e a via administrativa a excepção, reserva-se para o primeiro caso a convenção celebrada entre organismos corporativos e, para o segundo, as celebradas entre as empresas ( Lei 1952 de 10 de Março de 1937) . Este mecanismo negocial é estabelecido no seu artigo 12º daquele diploma, pelo qual se estipula que a resposta a qualquer proposta de celebração de uma convenção ou a sua revisão é de 30 dias e que começará a correr 15 dias após a recepção da proposta.
O ciclo politico que enquadra a evolução do capitalismo em Portugal durante 48 anos poderá ser observado em 4 fases de relativa coerência interna.
1- a fase do ruralismo corporativista – 1926- 28 a 1944-45
2- a fase de tentativa de industrialização 1945-46 a 1958-59
3 -a fase da contradição economia nacional / integração europeia – 1960 a 1967-68
4- a fase da tecnocracia regeneradora – 1968-69 a Abril de 1974.
Esta última é o retrato que mais importa aqui realçar , pois arrastava-se a par de um isolamento politico de Portugal no plano internacional em resultado das guerras em que participava.
A contradição insanável que determinou exactamente o evento do 25 de Abril teve por móbil essas guerras, como se reconhece dos escritos do Programa do Movimento das Forças Armadas Portuguesas.
No campo do direito de trabalho os grandes temas a que pode subsumir-se a abordagem que se propõe respeitam às questões que se seguem:
Sindicatos - Na sequência da manifestação de massas, realizou-se , no início do ano de 1975, uma concentração gigantesca em frente ao Ministério do Trabalho, cujo objectivo era de obter o reconhecimento governamental da unicidade sindical , o que importa, em termos legais , a existência de uma única central sindical. A CGTP/ intersindical Nacional – a União de trabalhadores – UGT. - os estatutos da CGTP-IN , foram aprovados por um congresso em Janeiro de 1977, no qual estiveram presentes 272 sindicatos. Após a queda do II Governo, um grupo de sindicalistas criou a U.G.T. Em Novembro de 1978
A CIP – a Confederação da Industria Portuguesa, foi inicialmente constituida por 41 associações patronais, e a par desta criou-se a C.A.P. - Confederação dos Agricultores de Portugal.
A regulamentação dos despedimentos colectivos – constata-se que inúmeras empresas principalmente as multinacionais, começam a manifestar o propósito de procederem a despedimentos colectivos em massa e que estavam na alçada do chamado despedimento colectivo. O diploma abrangente era de 1962 e previa a concessão de subsidios e pensões a trabalhadores que eventualmente tivessem sido dispensados em consequência da reorganização industrial. Estes preceitos, previam a cessão do contrato individual de trabalho por despedimento promovido pela entidade patronal ou gestor público com base em motivo atendivel , o que era uma porta aberta que excepcionava tudo aquilo que se proibia nas outras disposições ( Dec.Lei-84/76 28 de Janeiro- artº. 13º que deu nova redação primitiva, ao Dec. Lei 372-A/75 de 16 de Junho ).
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A lei dos despedimentos – O que interessa neste momento é o despedimento promovido pela Entidade Patronal ou gestor público com a invocação da “ Justa Causa” .
Anteriormente e no Estado Novo – o contrato individual de trabalho era regulado pelo Dec. Lei – 49.408- de 24.11. 1969, em que era permitida a denuncia do contrato de trabalho , sem prazo, por qualquer das partes, desde que a outra fosse avisada com uma certa antecedência minima.Admitia-se portanto que a denúncia fosse efectuada pela entidade patronal, o que equivale a dizer que eram permitidos os despedimentos sem justa causa.
Hoje ( artº. 338º do CT ) - como norma absolutamente imperativa em que se estabelece condições fixas , inderrogáveis, e não podem em caso algum serem afastadas, pelo contrato individual de trabalho.
Mas já em Dezembro de 1976, mais precisamente, em 7 de Dezembro pelo Dec. Lei, 841-C/76, foi instituido no nº. 1 do artº. 9 daquele decreto lei, que “ são proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos politicos ou ideológicos” - pela Lei 68/79 de 9 de Outubro , protegia-se o despedimento de representantes de trabalhadores ( artº. 1 da referida lei) -a redação de hoje actualizada naquele artº. 338º do CT, diz “ É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos politicos ou ideológicos “.
Os contratos de trabalho e a prazo – artº. 10º - este assumia um carácter essencialmente temporário , não correspondendo portanto às necessidades normais e permanentes da organização do trabalho na empresa, o contrato de trabalho a prazo era portanto excepcional , no sentido em que a regra eram os contratos sem prazo . Mas este artº. 10º. contemplava uma habilidade no seu nº. 3, que iludia as disposições que regulam os contratos a prazo.
Hoje ( artº. 112º do CT) regula os contratos de trabalho por tempo indeterminado , e o artº. 135º regula a condição e o termo do contrato individual de trabalho.
A norma actual do artº. 112º do CT – tem caracteristicas de imperativas e dispositvas, as imperativas são as que se encontram estabelecidas sob os nºs, 1 e 2 , 6( s.e & o.) as restantes são normas dispositivas uma vez que podem ser afastadas pelo contrato individual de trabalho.
A norma do artº. 135º CT – é uma norma com caracteristicas dispositivas, pois pode ser afastada pelo contrato individual de trabalho.
As comissões dos trabalhadores – foi uma conquista constitucionalmente tutelada, foi reconhecido às associações de classes dos trabalhadores – os sindicatos – o direito de exercerem , no interior das empresas, acção sindical., consagrado pela Constituição no seu artº. 55º, o direito de os trabalhadores criarem as suas comissões.
Hoje regulado pela norma do artº. 404º do CT, com força de norma dispositiva , atento a que pode ser afastada pelo contrato individual de trabalho.
O Pacto Social
Uma breve referência ao “ pacto social”, de que tanto se fala, e é natural que se compreenda que o pacto pressupõe acordo, mas a questão complica-se quando se levanta o véu e ingenuamente perguntarmos – acordo entre quem ? Entre partidos politicos ? Entre partidos politicos e governo ? Entre os sindicatos e o governo ? Entre o governo, sindicatos e associações patronais ? Entre os sindicatos e as associações patronais ? Ainda assim , encontrando-se que sejam os parceiros mantêm-se de pé o seu objecto .
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E qual é o objecto, o pacto social ? – é um acordo, que visa firmar um tratado de paz entre forças representativas dos interesses sociais quanto aos principios que hão-de presidir, durante certo tempo, à evolução geral das condições de trabalho, e fica a consciência de que no nosso país um “ pacto social” não se pode restringir a uma politica de reinvidicações salariais.
As conquistas do Contrato colectivo de trabalho
actualidade
Refiro-me agora, às relações laborais que em virtude do conteudo do Livro Verde, apresentado e submetido a discussão pública em 20 de Abril de 2006, apontava para a necessidade de modernizar o ordenamento juridico-laboral , enquanto instrumento orientado ao alcance dos desejáveis niveis de competividade das empresas e de desenvolvimento da economia e à solução dos problemas com que se deparavam, em particular, alguns sectores e, tendo em conta , por outro lado , as necessidades de ajustamento ou reacção às recentes tendências de evolução do emprego, das condições de trabalho, das relações laborais, e dos indicadores do desemprego. O livro verde, lançou um debate público generalizado e simplesmente fértil no seio da comissão permanente de concertação social.
E assim nasce o Livro Branco das relações laborais , que resultou do relatório final da comissão permanente da concertação social, em 31 de Maio de 2007 constituidas por iniciativas e pareceres oriundas de diversos quadrantes e entidades , incluindo os parceiros que compõem a comissão permanente - este relatório final foi publicado em Novembro de 2007.
É pois neste quadro e com este cenário de intensivo e alargado debate, que o governo e a maioria dos parceiros com assento na CPCS de 25 de junho de 2008, o acordo tripartido que esteve na origem legislativa que ora se concretiza, a qual será complementada por intervenções especificas na área de protecção social e do emprego, por isso mesmo o resultado de uma reflexão esclarecida , participativa e sedimentada ao longo de um período de dois anos.
Muitas mudanças foram feitas no Código de Trabalho- mudanças na sua estrutura – mudanças no seu conteúdo e, - mudanças quanto ao sentido e alcance de vários preceitos, como o da noção do contrato de trabalho ou a criação de novos regimes como os bancos de horas ou o trabalho intermitente.
Com as alterações propostas, fomentou-se a adaptabilidade das empresas e facilita-se a conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal familiar dos trabalhadores. Nesta medida matêm-se os limites de duração do tempo de trabalho- quer normal -quer suplementar, e aumentam-se os mecanismos de flexibilização por via negocial individual e colectiva.
Direito de Trabalho e a relevância dos temas
A Greve
A relação laboral estabelecida entre empregador e trabalhador assenta em principios básicos como o da confiança, boa-fé e respeito, e não nos podemos esquecer que também estas relações sofrem, por vezes, alterações, em virtude das constantes mutações socioeconómicas em que se encontra contextualizada . Por razão disso, criam-se determinados conflitos entre relações , empregador/ trabalhador.
Claro que vão existindo formas de resolver estas situações de confronto de direito. E para as situações de conflitos, as partes podem lançar mão de vários mecanismos previstos na Lei – nomeadamento no Código de Trabalho- para conseguirem um entendimento pacífico e consensual através de negociação que possa por termo ao conflito.
Com efeito através da conciliação do artº. 522º. do Código de Trabalho em vigor, e aprovado pela Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro, da mediação – artº.s 526º e seguintes , e da arbitragem consagrada no artº, 529 do C.T., tenta-se assim de uma forma consensual resolver os conflitos colectivos de trabalho.
Apesar de se procurarem soluções de entendimento ab initio , os mecanismos esgotam-se pelo que não restam senão às partes fazerem valer os seus direitos de uma forma litigiosa ou coactiva.
E, no que toca a estes litigios bélicos, costuma a doutrina distinguir dois processos típicos de actuação – pelo lado dos trabalhadores temos a greve – por outro lado, pela parte empregadora, teríamos o lock-out .
Estas são as formas de luta mais recorrentes pelas forças envolvidas num conflito colectivo de trabalho no sentido litígioso.
As formas de luta regem-se por regras consagradas na lei e, embora seja expressamente proibido por lei a prática de lock-out, temos de a referenciar pois, não obstante a sua proibição, é uma figura que merece alguma relevância. E tem de ser apreciada à luz do direito, pois num outro trabalho que se segue sobre o lock-out, entende-se que este não é mais do que a paralização da empresa ou a interdição dos trabalhadores aos seus locais de trabalho ou ainda a recusa de trabalho por decisão do empregador.
A Evolução Histórica
A greve está constitucionalmente consagrada no artº. 57º na Lei Fundamental, e no Código de Trabalho sob o artº 530 º e seg.
A greve foi sempre encarada como uma forma de protesto por parte dos trabalhadores dependentes e foi surgindo ligada a estes, como um meio de combate pelos interesses -nas alterações da ordem económica , social ou política .
A greve por excelência tem o seu berço no século XIX, e situa-se numa sociedade capitalista- na saída das revoluções liberais.
Fomentando a concentração industrial e operária que a nova sociedade capitalista preconizava, constratava com a crescente situação de miséria das classes proletárias que cada vez mais chegavam às cidades àvidos de uma vida melhor e sujeitas à exploração capitalista .
No nosso País, este fenómeno da greve foi aparecendo à medida da industrialização , ou seja, lentamente . As primeiras referências a situações de greve , só surgem com algum significado, na segunda metade do século XIX ( antes já se tinha verificado alguns focos – as fiandeiras Porto 1628, e os operários na construção do Palácio de Mafra 1732) -Com o avanço da industrialização, cada vez se mostram mais activos os movimentos de defesa dos direitos dos trabalhadores. É na década de 70 que se cria o partido de classe operário – Partido Social Português que acabaria por se dissolver em 1933.
Durante a década de 1890 e 1900, verificou-se os maiores movimentos grevistas em Portugal , é um período de grande surto significativo na industrialização portuguesa, no que respeita especialmente à indústria têxtil que ficaria conhecida como o ciclo colonial do algodão .Com efeito aumentaram o número de fábricas de forma surpreendente e, como é lógico , aumentou também o número de trabalhadores. Em consequência aumentou os conflitos entre patrões e empregados. É também por esta altura que os primeiros diplomas relativos à associação sindical conhecem a luz do dia. Foram então realizados quatro congressos sindicais entre 1891 e 1895.
E é na vigência da primeira Lei da greve que se desencadeou a primeira grande greve geral, em Janeiro de 1912. Acontece que depois do dia 5 de Outurbo de 1910, o movimento grevista conheceu uma explosão que culminou com a primeira grande greve geral cujos efeitos que desencadeou, levou à declaração de Estado de sítio e ao encerramento da casa sindical , sede dos sindicatos em Lisboa.
O conceito e a tipologia
O legislador optou, em consideração que a dificuldade da doutrina e a jurisprudência têm encontrado , sendo certo que tanto uma como outra têm partido da definição clássica de greve que não era mais do que; “a abstenção colectiva e concertada da prestação de trabalho como meio de pressão dos trabalhadores sobre os empregadores para defesa dos seus interesses profissionais”, Este seria o conceito juridico-clássico que define o fenómeno da greve, mas esta definição não é de forma alguma incontroversa ou exaustiva.
Assim e tendo em conta que a greve é um fenómeno essencialmente dinâmico – devido ao seu cariz social – não será fácil obter um conceito tipo, têm sido utilizados os critérios de interesses, dos destinatários e das modalidades para delimitar e qualificar um determinado comportamento como greve.A nossa ordem jurídica tem considerado aquela noção como pouco abrangente de uma figura tão complexa.
As greves de hoje já não se cingem exclusivamente aos interesses profissionais dos trabalhadores mas a interesses próprios deles que alterem ou afectem a sua condição, por outro lado, a dicotomia do trabalhador/empregador bem presente naquela definição, já não é tão radical nem efectiva. Hoje, o fenómeno greve estende-se às lutas que os trabalhadores fazem não só contra aqueles que os empregam como contra aqueles que directa ou indirectamente tomam decisões que afectam a sua condição de assalariado – ex: pense-se no caso do Estado com poder de reduzir ou aumentar as horas de trabalho semanal .
Por fim as greves hoje assumem modalidades que não a clássica abstenção de trabalho, consoante se trate dos fins ou se trate da estrutura -plano de acção. Quanto aos fins as greves podem ser profissionais, politicas ou de solidariedade. As primeiros são desencadeadas por objectivos directamente ligados às condições de trabalho- as segundas “ greves polticas “ visam exercer pressão sobre os orgãos politicos para que alterem e mudem a orientação politica de forma que esta vá de encontro aos interesses dos trabalhadores. Já no que diz respeito à solidariedade, estas visam o protesto contra as medidas injustas que atinjam um ou va´rios trablhadores da mesma empresa ou de apoio a uma greve de trablahdores de outras empresas nacionais ou estrangeiras.
Na estrutura do plano de acção as greves são clássicas, quando se traduzem na paralização total da prestação do trabalho, são greves com ocupações dos locais de trabalho quando a paralização é acompamhada da presença dos trabalhadores na empresa que se distingue da greve de braços caídos pois estes implica a abstenção do trabalho mas os trabalhadores estão no seu posto de trabalho . O que ele faz é diligenciar tamanha atenção e minúcia na sua actividade que a produção cai drásticamante. Também há a greve às avessas ou ao contrário o que traduz num aumento de produtividade superior à programada pelo empregador. Como se pode vêr o conceito de greve não é um conceito formal e estático tal qual a definição clássica nos quer fazer parecer. A greve é muito mais complexa do que a simples definição .
A Ordem Juridica perante a Greve
Após a entrada em vigor da Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro, a greve encontra-se regulada pelos artigos 530º e seguintes . Tal com se deixou expresso , a Lei não define greve, mas nos termos do artigo 530º/1 do actual Código de Trabalho- a greve constitui , nos termos da Constituição, um direito dos trabalhadores ( artigo 57º da CRP) . Logo determinando, também, que o direito à greve é irrenunciável através do número 3º, da mesma norma.
O direito dos trablhadores, no recurso à greve à decidido por associações sindicais – artigo 531º.1 do CT, sendo certo que se a maioria dos trabalhadores não estiver representada nas associações sindicais, pode ser decidida com recurso a uma assembleia de trabalhadores -designada por comissão de greve – da empresa desde que esta assembleia seja convocada para o efeito com 20% ou 200 trabalhadores, e a maioria participe na votação e a deliberação seja aprovada por voto secreto pela maioria dos vontantes – artigo 532º /2 do CT. Estas regras foram entendidas pelo legislador , criar regras bem apertadas no que diz respeito à convocação e marcação de greves. De facto, não podemos esquecer que o exercício do direito à greve implica prejuizos materiais a vários níveis, assim como uma implicação na ordem social estabelecida com as respectivas consequências.
A este respeito , não se podia deixar de aqui referir o artigo 542º do actual CT, sobre a regulamentação da greve . Importa sobretudo ter presente que a greve pode ser regulada por convenção colectiva, pelo que esta pode conter os procedimentos de resolução de conflitos susceptíveis de determinar o recurso à greve, bem como limitar o recurso à greve por parte da associação sindical celebrante, durante a vigência daquela, com a finalidade de modificar o seu conteúdo .
Porém nomeadamente a declaração de greve com fundamento nas alterações anormais de circunstâncias em que as partes fundamentam a decisão de contratar, como também a greve fundada no incumprimento da convenção colectiva, pelo trabalhador não pode ser responsabilizado pela adesão à greve declarada em incumprimento de limitação prevista no nº. 1, daquele artigo 542º do CT.
A decisão do recurso à greve os trabalhadores devem avisar a entidade empregadora (s) , A entidade que decida o recurso à greve deve dirigir ao empregador, ou à associação de empregadores, e ao ministério responsável pela área laboral um aviso com antecedência minima de 5 dias úteis , ou 10 dias úteis desde que seja dirigido a empresas ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis , em que o aviso obedece ao disposto no artigo 534º/1 do CT.
A este respeito deve-se observar que o artº. 537º do CT, diz que se estivermos perante uma empresa ou estabelecimento, que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, a associação sindical que declare a greve , ou a comissão de greve no caso referido no nº 2 do artigo 531, e os trabalhadores aderentes , durante a mesma devem assegurar os serviços minimos visando a satisfação indispensável daquelas necessidades. Compreende-se que neste contexto o nº, 2 define quais são as empresas ou entidades que visam a satisfação de necessidades impreteríveis , pois se assim não fosse poderíamos criar situações muito delicadas numa sociedade. O legislador neste aspecto e compreendendo as duas posições criou esta norma específica , garantindo que as condições mínimas deste serviços, sendo certo, que durante este casos, os trabalhadores mantêm-se sob a autoridade e direcção do empregador , tendo nomeadamente direito à retribuição , na estrita medida necessária a essa prestação – 537/4º do CT.
O artº. 538º – depois de ser definido quais as empresas que se destinam à satisfação das necessidades sociais impreteríveis, este artigo, apresenta uma determinação dos serviços mínimos a assegurar durante a greve , baseda nos princípios de adequação e proporcionalidade , esta determinação deve, em primeira linha e nos termos do artº. 538º/1 do CT, ser definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo entre os representantes dos trabalhadores e os empregadores abrangidos pelo aviso prévio ou a respectiva associação de empregadores. Na ausência de previsão em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo sobre os serviços mínimos previsto no artigo 538º/1, o ministério responsável convoca para a negociação de um acordo sobre os serviços mínimos e os meios necessários para os assegurar.
E ainda assim estas negociações podem ser malogradas -daí que o legislador concebeu duas hipoteses para a resolução deste impasse como dispõe o artigo 538º /4 , que na falta de acordo nos três dias posteriores ao aviso prévio de greve, os serviços mínimos e os meis necessários para assegurar são definidos ou por despacho conjunto, devidamente fundamentado, do ministro responsável pela área laboral e do ministro responsável pelo sector de actividade. Tratando-se de serviços da administração directa do estado ou indirecta , de serviços das autarquias locais ou empresa do sector empresarial do estado, por tribunal arbitral, constituido nos termos da lei especifica sobre arbitragem obrigatória. Por último refere-se que nestas situações , os representantes dos trabalhadores em greve devem designar os trabalhadores que ficam adstritos à prestação de serviços mínimos definidos e informar do facto o empregador, até vinte e quatro horas antes do início do período da greve, se não o fizerem, deve o empregador proceder a essa designação, conforme determina o nº. 7 do artº. 538 do actual Código de trabalho.
Os efeitos do exercicio do direito à greve
Em conformidade com o artigo 536º do actual Código de Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro, a greve suspende o contrato de trabalho de trabalhador aderente, incluindo o direito à retribuição e os deveres de subordinação e assiduidade, com excepção do já falados no artigo 537/4.
Durante a greve, mantêm-se, além dos direitos , deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho, os direitos previstos em legislação de segurança social e as prestações devidas por acidente de trabalho ou doença profissional – 536º/2 do CT.
Aflorando esta questão de princípio de segurança ao empregos que dispõe o artigo 53º da Constituição, é garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ideológicos.
O artigo 535º/1 do Código de trabalho, o empregador não pode , durante a greve, substituir os grevistas por pessoas que, à data do aviso prévio, não trabalhavam no respectivo estabelecimento ou serviço nem pode, desde essa data, admitir trabalhadores para aquele fim. Trata-se de uma proibição de substituição de grevistas estratégicamente consagrada na Lei, pois que, se assim não fosse o exercício do direito à greve e a essência desta figura ficaria gravemente comprometida.
A greve e o Lock-out
Este breve trabalho não poderá ser encerrado sem fazer referência ao exercicio do direito à greve por parte das entidades empregadoras – o lock-out.
Essencialmente trata-se de um processo típico de actuação na cessação temporária da actividade, acompanhada, normalmente, do encerramento do estabelecimento ou unidade empresarial levada a cabo por parte do empregador por forma a que este , através desse meio de pressão, procure impor aos trabalhadores determinadas condições ou defender-se das reinvidicações destes.
O conceito que é atribuido ao loc-out, extraem-se dois elementos- por um lado, a materialidade da acção, isto é, o encerramento da empresa por parte do empregador ou a não permissão aos trabalhadores de acederem ao seu local de trabalho e, por outro lado, as motivações dessa actuação que podem ser duas ; ou o empregador pretende exercer pressão junto dos trabalhadores para que se mantenha as mesmas condições de trabalho – Lock-out- defensivo- ou o empregador tenciona criar condições de trabalho que lhe sejam mais favoráveis e só a si – lock-out- ofensivo- Estes dois elementos são inseparáveis no conceito do lock-out. Não são raras as vezes em que o empregador é obrigado a suspender a produção da sua empresa por via do encerramento . Ora nestes casos faltará um dos elementos que subjazem à teleologia do lock-out- não existe, nestes casos, qualquer tensão de conflito colectivo de trabalho, logo, não estamos perante qualquer situação que se consuma no conceito de lock-out, seja ele em que modalidade for.
Desde há muito, a posição generalizada dos sistemas europeus é a de não reconhecimento do lock-out como meio de luta legítimo no âmbitro dos conflitos laborais uma vez que não existe qualquer tipo correspondente entre a greve e o lock-out . A diferença de forças entre o empregador e o trabalhador é nítida e funda-se, em outros argumentos , na posição desnivelada que existe entre o empregador que ao fazer uso do lock-out está, no fundo a reforçar o seu poder, e o trabalhador que ao fazer greve está nada mais nada menos a tentar equilibrar as posições em conflito fazendo uso da privação da sua força de trabalho,
Os seus efeitos estão na forma da pressão exercida pela entidade empregadora implicaria a exoneração do dever de pagamento dos salários , pelo que, em face de tais circunstâncias surgiriam dificuldades para os trabalhadores que se constrangiam a desistir das suas intenções ou a aceitar as propostas que o empregador impunha mesmo em prejuizo próprio. A parte mais fraca seria sempre a do trabalhador.
Tal como de início a linha de princípio do lock-out era e é expressamente proibido por lei – artº. 57º -4º da Constituição da República Portuguesa - actualmente dispõe o artigo 545º do CT que “ a violação do disposto no artigo 544º/2 do CT, é punida com pena de prisão até dois anos , ou com multa de 240 dias”
Os conflitos colectivos de trabalho
Geralmente os conflitos de trabalho constituem embaraço para a criação e desenvolvimento de um ambiente de paz social. Embora a abordagem sejam a de conflitos colectivos de trabalho existem também os individuais.
O conflito de trabalho é uma disputa de interesses , ele assume-se como meio através do qual se lhe deve procurar soluções adequadas ou encontrar formas de concertar a anormalidade que lhe deu origem.
Eles manifestam-se por uma divergência de interesses organizados dos trabalhadores de um lado, e do outro lado uma categoria organizada de empregadores, em torno de uma regulamentação existente ou das futuras relações de trabalho que interessam às partes.
Os conflitos colectivos de trabalho podem ser de direito ou de interesse . Os conflitos de direito são aqueles que decorrem da má aplicação ou má interpretação da legislação laboral, enquanto os de interesses são os que resultam da necessidade de regulamentação ou que resultam do fracasso de uma negociação, uma vez que as partes não chegam a obter concenso àcerca da reinvidicação.
Os conflitos colectivos de trabalho distinguem-se dos individuais precisamente por incidirem sobre direitos ou interesses comuns ou colectivos e por neles intervir, pelo menos do lado dos trabalhadores, uma colectividade organizada, que pode ser um sindicato, ou uma estrutura de representação de trabalhadores na empresa. Os conflitos individuais, são geralmente, conflitos de direito, pelo que, na maior parte dos casos, são resolvidos judicialmente.
Os mecanismos de resolução dos conflitos colectivos de trabalho
Neste âmbito a actuação da Administração do Trabalho – Direcção Nacional de Trabalho- divide-se em dois campos:
a) – na promoção da negociação colectiva, e
b) – na prevenção e resolução de conflitos laborais.
Para que a negociação colectiva seja apoiada, estimulada e promovida precisa contar com mecanismos especificos, na sua maior parte, de natureza administrativa capaz de dar às partes confiança de que por meio do diálogo as suas divergências podem convergir total ou parcialmente.
Reconhecendo a liberade e a autonomia das partes o Governo intervêm no processo das relações de trabalho visando apenas facilitar o diálogo entre trabalhadores e empregadores.
Por outro lado, no âmbito da promoção da prática da negociação colectiva de trabalho o Governo presta, gratuitamente, o apoio e assitência técnica aos parceiros sociais nos processos de negociação colectiva do trabalho podendo, qualquer das partes, solicitar o apoio técnico junto dos orgãos locais da administração do trabalho.
A Administração do trabalho intervêm na resolução de conflitos laborais, através da conciliação, mediação e arbitragem, termos previstos no Código de Trabalho sob os nºs, 523-526º-529º todos do CT.
A subsistência dos Sindicatos
O estado assume muitas das vezes um elevado grau de regulação que se espelha na forma como se estruturam os representantes dos trabalhadores e das empresas, na estipulação dos processos, conteúdos e formas de negociação colectiva, bloqueando muitas vezes a negociação entre os parceiros, na medida em que não permite contemplar determinados assuntos na negociação colectiva.
Em resultado da fragmentação dos parceiros sociais, a união e articulação entre os diferentes níveis de representação dos trabalhadores parece ser precária , dando origem a uma multiplicidade de estratégias nem sempre convergentes o que retira o poder negocial aos trabalhadores. Por outro lado, em resultado da legislação, esta dificiente articulação entre os diferentes níveis de negociação é piorada ainda mais pela inexistência de uma hierarquização dos acordos realizados.
Os estudos bem recentes revelam não existirem muitas alterações a este cenário , reforçando, inclusivamente algumas daquelas conclusões . Para além de afirmar o desajustamento entre os instrumentos de regulação colectiva de trabalho e a realidade, reafirma-se a fraqueza relativa das organizações dos trabalhadores . A novidade reside na identificação das novas formas de diálogo e participação nas empresas, como é agora circulo de qualidade, que parecem assumir uma importância relevante, na medida em que tomam para si a negociação, reservada aos sindicatos . No entanto, estas formas inovadoras de representação poderão conduzir ainda mais ao enfraquecimento do poder negocial dos trabalhadores e das instituições formais de representação se não forem articulados com as estratégias e procedimentos tradicionais.
A dependência dos sindicatos em relação aos partidos políticos , fortes divisões sindicais e, finalmente um predominio de estratégias de oposição e conflito permanente.
o fraco papel da negociação autónoma entre patronal e sindical
a excessiva intervenção dos poderes públicos na resolução dos conflitos de trabalho
o alcance limitado das convenções colectivas negociadas , em particular dos contratos colectivos de trabalho.
O tecido económico débil
a imposição frequente de plataformas máximas para a negociação dos salários, resultantes da necessidade de atingir metas económicas.
A divisão sindical e patronal
a multiplicação dos processos negociais paralelos e de convenções colectivas, fruto da forte divisão sindical e ausência de dispositivos legais.
A relação laboral estabelecida entre empregador e trabalhador assenta em principios básicos como o da confiança, boa-fé e respeito, e não nos podemos esquecer que também estas relações sofrem, por vezes, alterações, em virtude das constantes mutações socioeconómicas em que se encontra contextualizada . Por razão disso, criam-se determinados conflitos entre relações , empregador/ trabalhador.
Claro que vão existindo formas de resolver estas situações de confronto de direito. E para as situações de conflitos, as partes podem lançar mão de vários mecanismos previstos na Lei – nomeadamento no Código de Trabalho- para conseguirem um entendimento pacífico e consensual através de negociação que possa por termo ao conflito.
Com efeito através da conciliação do artº. 522º. do Código de Trabalho em vigor, e aprovado pela Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro, da mediação – artº.s 526º e seguintes , e da arbitragem consagrada no artº, 529 do C.T., tenta-se assim de uma forma consensual resolver os conflitos colectivos de trabalho.
Apesar de se procurarem soluções de entendimento ab initio , os mecanismos esgotam-se pelo que não restam senão às partes fazerem valer os seus direitos de uma forma litigiosa ou coactiva.
E, no que toca a estes litigios bélicos, costuma a doutrina distinguir dois processos típicos de actuação – pelo lado dos trabalhadores temos a greve – por outro lado, pela parte empregadora, teríamos o lock-out .
Estas são as formas de luta mais recorrentes pelas forças envolvidas num conflito colectivo de trabalho no sentido litígioso.
As formas de luta regem-se por regras consagradas na lei e, embora seja expressamente proibido por lei a prática de lock-out, temos de a referenciar pois, não obstante a sua proibição, é uma figura que merece alguma relevância. E tem de ser apreciada à luz do direito, pois num outro trabalho que se segue sobre o lock-out, entende-se que este não é mais do que a paralização da empresa ou a interdição dos trabalhadores aos seus locais de trabalho ou ainda a recusa de trabalho por decisão do empregador.
A Evolução Histórica
A greve está constitucionalmente consagrada no artº. 57º na Lei Fundamental, e no Código de Trabalho sob o artº 530 º e seg.
A greve foi sempre encarada como uma forma de protesto por parte dos trabalhadores dependentes e foi surgindo ligada a estes, como um meio de combate pelos interesses -nas alterações da ordem económica , social ou política .
A greve por excelência tem o seu berço no século XIX, e situa-se numa sociedade capitalista- na saída das revoluções liberais.
Fomentando a concentração industrial e operária que a nova sociedade capitalista preconizava, constratava com a crescente situação de miséria das classes proletárias que cada vez mais chegavam às cidades àvidos de uma vida melhor e sujeitas à exploração capitalista .
No nosso País, este fenómeno da greve foi aparecendo à medida da industrialização , ou seja, lentamente . As primeiras referências a situações de greve , só surgem com algum significado, na segunda metade do século XIX ( antes já se tinha verificado alguns focos – as fiandeiras Porto 1628, e os operários na construção do Palácio de Mafra 1732) -Com o avanço da industrialização, cada vez se mostram mais activos os movimentos de defesa dos direitos dos trabalhadores. É na década de 70 que se cria o partido de classe operário – Partido Social Português que acabaria por se dissolver em 1933.
Durante a década de 1890 e 1900, verificou-se os maiores movimentos grevistas em Portugal , é um período de grande surto significativo na industrialização portuguesa, no que respeita especialmente à indústria têxtil que ficaria conhecida como o ciclo colonial do algodão .Com efeito aumentaram o número de fábricas de forma surpreendente e, como é lógico , aumentou também o número de trabalhadores. Em consequência aumentou os conflitos entre patrões e empregados. É também por esta altura que os primeiros diplomas relativos à associação sindical conhecem a luz do dia. Foram então realizados quatro congressos sindicais entre 1891 e 1895.
E é na vigência da primeira Lei da greve que se desencadeou a primeira grande greve geral, em Janeiro de 1912. Acontece que depois do dia 5 de Outurbo de 1910, o movimento grevista conheceu uma explosão que culminou com a primeira grande greve geral cujos efeitos que desencadeou, levou à declaração de Estado de sítio e ao encerramento da casa sindical , sede dos sindicatos em Lisboa.
O conceito e a tipologia
O legislador optou, em consideração que a dificuldade da doutrina e a jurisprudência têm encontrado , sendo certo que tanto uma como outra têm partido da definição clássica de greve que não era mais do que; “a abstenção colectiva e concertada da prestação de trabalho como meio de pressão dos trabalhadores sobre os empregadores para defesa dos seus interesses profissionais”, Este seria o conceito juridico-clássico que define o fenómeno da greve, mas esta definição não é de forma alguma incontroversa ou exaustiva.
Assim e tendo em conta que a greve é um fenómeno essencialmente dinâmico – devido ao seu cariz social – não será fácil obter um conceito tipo, têm sido utilizados os critérios de interesses, dos destinatários e das modalidades para delimitar e qualificar um determinado comportamento como greve.A nossa ordem jurídica tem considerado aquela noção como pouco abrangente de uma figura tão complexa.
As greves de hoje já não se cingem exclusivamente aos interesses profissionais dos trabalhadores mas a interesses próprios deles que alterem ou afectem a sua condição, por outro lado, a dicotomia do trabalhador/empregador bem presente naquela definição, já não é tão radical nem efectiva. Hoje, o fenómeno greve estende-se às lutas que os trabalhadores fazem não só contra aqueles que os empregam como contra aqueles que directa ou indirectamente tomam decisões que afectam a sua condição de assalariado – ex: pense-se no caso do Estado com poder de reduzir ou aumentar as horas de trabalho semanal .
Por fim as greves hoje assumem modalidades que não a clássica abstenção de trabalho, consoante se trate dos fins ou se trate da estrutura -plano de acção. Quanto aos fins as greves podem ser profissionais, politicas ou de solidariedade. As primeiros são desencadeadas por objectivos directamente ligados às condições de trabalho- as segundas “ greves polticas “ visam exercer pressão sobre os orgãos politicos para que alterem e mudem a orientação politica de forma que esta vá de encontro aos interesses dos trabalhadores. Já no que diz respeito à solidariedade, estas visam o protesto contra as medidas injustas que atinjam um ou va´rios trablhadores da mesma empresa ou de apoio a uma greve de trablahdores de outras empresas nacionais ou estrangeiras.
Na estrutura do plano de acção as greves são clássicas, quando se traduzem na paralização total da prestação do trabalho, são greves com ocupações dos locais de trabalho quando a paralização é acompamhada da presença dos trabalhadores na empresa que se distingue da greve de braços caídos pois estes implica a abstenção do trabalho mas os trabalhadores estão no seu posto de trabalho . O que ele faz é diligenciar tamanha atenção e minúcia na sua actividade que a produção cai drásticamante. Também há a greve às avessas ou ao contrário o que traduz num aumento de produtividade superior à programada pelo empregador. Como se pode vêr o conceito de greve não é um conceito formal e estático tal qual a definição clássica nos quer fazer parecer. A greve é muito mais complexa do que a simples definição .
A Ordem Juridica perante a Greve
Após a entrada em vigor da Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro, a greve encontra-se regulada pelos artigos 530º e seguintes . Tal com se deixou expresso , a Lei não define greve, mas nos termos do artigo 530º/1 do actual Código de Trabalho- a greve constitui , nos termos da Constituição, um direito dos trabalhadores ( artigo 57º da CRP) . Logo determinando, também, que o direito à greve é irrenunciável através do número 3º, da mesma norma.
O direito dos trablhadores, no recurso à greve à decidido por associações sindicais – artigo 531º.1 do CT, sendo certo que se a maioria dos trabalhadores não estiver representada nas associações sindicais, pode ser decidida com recurso a uma assembleia de trabalhadores -designada por comissão de greve – da empresa desde que esta assembleia seja convocada para o efeito com 20% ou 200 trabalhadores, e a maioria participe na votação e a deliberação seja aprovada por voto secreto pela maioria dos vontantes – artigo 532º /2 do CT. Estas regras foram entendidas pelo legislador , criar regras bem apertadas no que diz respeito à convocação e marcação de greves. De facto, não podemos esquecer que o exercício do direito à greve implica prejuizos materiais a vários níveis, assim como uma implicação na ordem social estabelecida com as respectivas consequências.
A este respeito , não se podia deixar de aqui referir o artigo 542º do actual CT, sobre a regulamentação da greve . Importa sobretudo ter presente que a greve pode ser regulada por convenção colectiva, pelo que esta pode conter os procedimentos de resolução de conflitos susceptíveis de determinar o recurso à greve, bem como limitar o recurso à greve por parte da associação sindical celebrante, durante a vigência daquela, com a finalidade de modificar o seu conteúdo .
Porém nomeadamente a declaração de greve com fundamento nas alterações anormais de circunstâncias em que as partes fundamentam a decisão de contratar, como também a greve fundada no incumprimento da convenção colectiva, pelo trabalhador não pode ser responsabilizado pela adesão à greve declarada em incumprimento de limitação prevista no nº. 1, daquele artigo 542º do CT.
A decisão do recurso à greve os trabalhadores devem avisar a entidade empregadora (s) , A entidade que decida o recurso à greve deve dirigir ao empregador, ou à associação de empregadores, e ao ministério responsável pela área laboral um aviso com antecedência minima de 5 dias úteis , ou 10 dias úteis desde que seja dirigido a empresas ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis , em que o aviso obedece ao disposto no artigo 534º/1 do CT.
A este respeito deve-se observar que o artº. 537º do CT, diz que se estivermos perante uma empresa ou estabelecimento, que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, a associação sindical que declare a greve , ou a comissão de greve no caso referido no nº 2 do artigo 531, e os trabalhadores aderentes , durante a mesma devem assegurar os serviços minimos visando a satisfação indispensável daquelas necessidades. Compreende-se que neste contexto o nº, 2 define quais são as empresas ou entidades que visam a satisfação de necessidades impreteríveis , pois se assim não fosse poderíamos criar situações muito delicadas numa sociedade. O legislador neste aspecto e compreendendo as duas posições criou esta norma específica , garantindo que as condições mínimas deste serviços, sendo certo, que durante este casos, os trabalhadores mantêm-se sob a autoridade e direcção do empregador , tendo nomeadamente direito à retribuição , na estrita medida necessária a essa prestação – 537/4º do CT.
O artº. 538º – depois de ser definido quais as empresas que se destinam à satisfação das necessidades sociais impreteríveis, este artigo, apresenta uma determinação dos serviços mínimos a assegurar durante a greve , baseda nos princípios de adequação e proporcionalidade , esta determinação deve, em primeira linha e nos termos do artº. 538º/1 do CT, ser definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo entre os representantes dos trabalhadores e os empregadores abrangidos pelo aviso prévio ou a respectiva associação de empregadores. Na ausência de previsão em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo sobre os serviços mínimos previsto no artigo 538º/1, o ministério responsável convoca para a negociação de um acordo sobre os serviços mínimos e os meios necessários para os assegurar.
E ainda assim estas negociações podem ser malogradas -daí que o legislador concebeu duas hipoteses para a resolução deste impasse como dispõe o artigo 538º /4 , que na falta de acordo nos três dias posteriores ao aviso prévio de greve, os serviços mínimos e os meis necessários para assegurar são definidos ou por despacho conjunto, devidamente fundamentado, do ministro responsável pela área laboral e do ministro responsável pelo sector de actividade. Tratando-se de serviços da administração directa do estado ou indirecta , de serviços das autarquias locais ou empresa do sector empresarial do estado, por tribunal arbitral, constituido nos termos da lei especifica sobre arbitragem obrigatória. Por último refere-se que nestas situações , os representantes dos trabalhadores em greve devem designar os trabalhadores que ficam adstritos à prestação de serviços mínimos definidos e informar do facto o empregador, até vinte e quatro horas antes do início do período da greve, se não o fizerem, deve o empregador proceder a essa designação, conforme determina o nº. 7 do artº. 538 do actual Código de trabalho.
Os efeitos do exercicio do direito à greve
Em conformidade com o artigo 536º do actual Código de Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro, a greve suspende o contrato de trabalho de trabalhador aderente, incluindo o direito à retribuição e os deveres de subordinação e assiduidade, com excepção do já falados no artigo 537/4.
Durante a greve, mantêm-se, além dos direitos , deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho, os direitos previstos em legislação de segurança social e as prestações devidas por acidente de trabalho ou doença profissional – 536º/2 do CT.
Aflorando esta questão de princípio de segurança ao empregos que dispõe o artigo 53º da Constituição, é garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ideológicos.
O artigo 535º/1 do Código de trabalho, o empregador não pode , durante a greve, substituir os grevistas por pessoas que, à data do aviso prévio, não trabalhavam no respectivo estabelecimento ou serviço nem pode, desde essa data, admitir trabalhadores para aquele fim. Trata-se de uma proibição de substituição de grevistas estratégicamente consagrada na Lei, pois que, se assim não fosse o exercício do direito à greve e a essência desta figura ficaria gravemente comprometida.
A greve e o Lock-out
Este breve trabalho não poderá ser encerrado sem fazer referência ao exercicio do direito à greve por parte das entidades empregadoras – o lock-out.
Essencialmente trata-se de um processo típico de actuação na cessação temporária da actividade, acompanhada, normalmente, do encerramento do estabelecimento ou unidade empresarial levada a cabo por parte do empregador por forma a que este , através desse meio de pressão, procure impor aos trabalhadores determinadas condições ou defender-se das reinvidicações destes.
O conceito que é atribuido ao loc-out, extraem-se dois elementos- por um lado, a materialidade da acção, isto é, o encerramento da empresa por parte do empregador ou a não permissão aos trabalhadores de acederem ao seu local de trabalho e, por outro lado, as motivações dessa actuação que podem ser duas ; ou o empregador pretende exercer pressão junto dos trabalhadores para que se mantenha as mesmas condições de trabalho – Lock-out- defensivo- ou o empregador tenciona criar condições de trabalho que lhe sejam mais favoráveis e só a si – lock-out- ofensivo- Estes dois elementos são inseparáveis no conceito do lock-out. Não são raras as vezes em que o empregador é obrigado a suspender a produção da sua empresa por via do encerramento . Ora nestes casos faltará um dos elementos que subjazem à teleologia do lock-out- não existe, nestes casos, qualquer tensão de conflito colectivo de trabalho, logo, não estamos perante qualquer situação que se consuma no conceito de lock-out, seja ele em que modalidade for.
Desde há muito, a posição generalizada dos sistemas europeus é a de não reconhecimento do lock-out como meio de luta legítimo no âmbitro dos conflitos laborais uma vez que não existe qualquer tipo correspondente entre a greve e o lock-out . A diferença de forças entre o empregador e o trabalhador é nítida e funda-se, em outros argumentos , na posição desnivelada que existe entre o empregador que ao fazer uso do lock-out está, no fundo a reforçar o seu poder, e o trabalhador que ao fazer greve está nada mais nada menos a tentar equilibrar as posições em conflito fazendo uso da privação da sua força de trabalho,
Os seus efeitos estão na forma da pressão exercida pela entidade empregadora implicaria a exoneração do dever de pagamento dos salários , pelo que, em face de tais circunstâncias surgiriam dificuldades para os trabalhadores que se constrangiam a desistir das suas intenções ou a aceitar as propostas que o empregador impunha mesmo em prejuizo próprio. A parte mais fraca seria sempre a do trabalhador.
Tal como de início a linha de princípio do lock-out era e é expressamente proibido por lei – artº. 57º -4º da Constituição da República Portuguesa - actualmente dispõe o artigo 545º do CT que “ a violação do disposto no artigo 544º/2 do CT, é punida com pena de prisão até dois anos , ou com multa de 240 dias”
Os conflitos colectivos de trabalho
Geralmente os conflitos de trabalho constituem embaraço para a criação e desenvolvimento de um ambiente de paz social. Embora a abordagem sejam a de conflitos colectivos de trabalho existem também os individuais.
O conflito de trabalho é uma disputa de interesses , ele assume-se como meio através do qual se lhe deve procurar soluções adequadas ou encontrar formas de concertar a anormalidade que lhe deu origem.
Eles manifestam-se por uma divergência de interesses organizados dos trabalhadores de um lado, e do outro lado uma categoria organizada de empregadores, em torno de uma regulamentação existente ou das futuras relações de trabalho que interessam às partes.
Os conflitos colectivos de trabalho podem ser de direito ou de interesse . Os conflitos de direito são aqueles que decorrem da má aplicação ou má interpretação da legislação laboral, enquanto os de interesses são os que resultam da necessidade de regulamentação ou que resultam do fracasso de uma negociação, uma vez que as partes não chegam a obter concenso àcerca da reinvidicação.
Os conflitos colectivos de trabalho distinguem-se dos individuais precisamente por incidirem sobre direitos ou interesses comuns ou colectivos e por neles intervir, pelo menos do lado dos trabalhadores, uma colectividade organizada, que pode ser um sindicato, ou uma estrutura de representação de trabalhadores na empresa. Os conflitos individuais, são geralmente, conflitos de direito, pelo que, na maior parte dos casos, são resolvidos judicialmente.
Os mecanismos de resolução dos conflitos colectivos de trabalho
Neste âmbito a actuação da Administração do Trabalho – Direcção Nacional de Trabalho- divide-se em dois campos:
a) – na promoção da negociação colectiva, e
b) – na prevenção e resolução de conflitos laborais.
Para que a negociação colectiva seja apoiada, estimulada e promovida precisa contar com mecanismos especificos, na sua maior parte, de natureza administrativa capaz de dar às partes confiança de que por meio do diálogo as suas divergências podem convergir total ou parcialmente.
Reconhecendo a liberade e a autonomia das partes o Governo intervêm no processo das relações de trabalho visando apenas facilitar o diálogo entre trabalhadores e empregadores.
Por outro lado, no âmbito da promoção da prática da negociação colectiva de trabalho o Governo presta, gratuitamente, o apoio e assitência técnica aos parceiros sociais nos processos de negociação colectiva do trabalho podendo, qualquer das partes, solicitar o apoio técnico junto dos orgãos locais da administração do trabalho.
A Administração do trabalho intervêm na resolução de conflitos laborais, através da conciliação, mediação e arbitragem, termos previstos no Código de Trabalho sob os nºs, 523-526º-529º todos do CT.
A subsistência dos Sindicatos
O estado assume muitas das vezes um elevado grau de regulação que se espelha na forma como se estruturam os representantes dos trabalhadores e das empresas, na estipulação dos processos, conteúdos e formas de negociação colectiva, bloqueando muitas vezes a negociação entre os parceiros, na medida em que não permite contemplar determinados assuntos na negociação colectiva.
Em resultado da fragmentação dos parceiros sociais, a união e articulação entre os diferentes níveis de representação dos trabalhadores parece ser precária , dando origem a uma multiplicidade de estratégias nem sempre convergentes o que retira o poder negocial aos trabalhadores. Por outro lado, em resultado da legislação, esta dificiente articulação entre os diferentes níveis de negociação é piorada ainda mais pela inexistência de uma hierarquização dos acordos realizados.
Os estudos bem recentes revelam não existirem muitas alterações a este cenário , reforçando, inclusivamente algumas daquelas conclusões . Para além de afirmar o desajustamento entre os instrumentos de regulação colectiva de trabalho e a realidade, reafirma-se a fraqueza relativa das organizações dos trabalhadores . A novidade reside na identificação das novas formas de diálogo e participação nas empresas, como é agora circulo de qualidade, que parecem assumir uma importância relevante, na medida em que tomam para si a negociação, reservada aos sindicatos . No entanto, estas formas inovadoras de representação poderão conduzir ainda mais ao enfraquecimento do poder negocial dos trabalhadores e das instituições formais de representação se não forem articulados com as estratégias e procedimentos tradicionais.
A dependência dos sindicatos em relação aos partidos políticos , fortes divisões sindicais e, finalmente um predominio de estratégias de oposição e conflito permanente.
o fraco papel da negociação autónoma entre patronal e sindical
a excessiva intervenção dos poderes públicos na resolução dos conflitos de trabalho
o alcance limitado das convenções colectivas negociadas , em particular dos contratos colectivos de trabalho.
O tecido económico débil
a imposição frequente de plataformas máximas para a negociação dos salários, resultantes da necessidade de atingir metas económicas.
A divisão sindical e patronal
a multiplicação dos processos negociais paralelos e de convenções colectivas, fruto da forte divisão sindical e ausência de dispositivos legais.
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