A Greve
A relação laboral estabelecida entre empregador e trabalhador assenta em principios básicos como o da confiança, boa-fé e respeito, e não nos podemos esquecer que também estas relações sofrem, por vezes, alterações, em virtude das constantes mutações socioeconómicas em que se encontra contextualizada . Por razão disso, criam-se determinados conflitos entre relações , empregador/ trabalhador.
Claro que vão existindo formas de resolver estas situações de confronto de direito. E para as situações de conflitos, as partes podem lançar mão de vários mecanismos previstos na Lei – nomeadamento no Código de Trabalho- para conseguirem um entendimento pacífico e consensual através de negociação que possa por termo ao conflito.
Com efeito através da conciliação do artº. 522º. do Código de Trabalho em vigor, e aprovado pela Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro, da mediação – artº.s 526º e seguintes , e da arbitragem consagrada no artº, 529 do C.T., tenta-se assim de uma forma consensual resolver os conflitos colectivos de trabalho.
Apesar de se procurarem soluções de entendimento ab initio , os mecanismos esgotam-se pelo que não restam senão às partes fazerem valer os seus direitos de uma forma litigiosa ou coactiva.
E, no que toca a estes litigios bélicos, costuma a doutrina distinguir dois processos típicos de actuação – pelo lado dos trabalhadores temos a greve – por outro lado, pela parte empregadora, teríamos o lock-out .
Estas são as formas de luta mais recorrentes pelas forças envolvidas num conflito colectivo de trabalho no sentido litígioso.
As formas de luta regem-se por regras consagradas na lei e, embora seja expressamente proibido por lei a prática de lock-out, temos de a referenciar pois, não obstante a sua proibição, é uma figura que merece alguma relevância. E tem de ser apreciada à luz do direito, pois num outro trabalho que se segue sobre o lock-out, entende-se que este não é mais do que a paralização da empresa ou a interdição dos trabalhadores aos seus locais de trabalho ou ainda a recusa de trabalho por decisão do empregador.
A Evolução Histórica
A greve está constitucionalmente consagrada no artº. 57º na Lei Fundamental, e no Código de Trabalho sob o artº 530 º e seg.
A greve foi sempre encarada como uma forma de protesto por parte dos trabalhadores dependentes e foi surgindo ligada a estes, como um meio de combate pelos interesses -nas alterações da ordem económica , social ou política .
A greve por excelência tem o seu berço no século XIX, e situa-se numa sociedade capitalista- na saída das revoluções liberais.
Fomentando a concentração industrial e operária que a nova sociedade capitalista preconizava, constratava com a crescente situação de miséria das classes proletárias que cada vez mais chegavam às cidades àvidos de uma vida melhor e sujeitas à exploração capitalista .
No nosso País, este fenómeno da greve foi aparecendo à medida da industrialização , ou seja, lentamente . As primeiras referências a situações de greve , só surgem com algum significado, na segunda metade do século XIX ( antes já se tinha verificado alguns focos – as fiandeiras Porto 1628, e os operários na construção do Palácio de Mafra 1732) -Com o avanço da industrialização, cada vez se mostram mais activos os movimentos de defesa dos direitos dos trabalhadores. É na década de 70 que se cria o partido de classe operário – Partido Social Português que acabaria por se dissolver em 1933.
Durante a década de 1890 e 1900, verificou-se os maiores movimentos grevistas em Portugal , é um período de grande surto significativo na industrialização portuguesa, no que respeita especialmente à indústria têxtil que ficaria conhecida como o ciclo colonial do algodão .Com efeito aumentaram o número de fábricas de forma surpreendente e, como é lógico , aumentou também o número de trabalhadores. Em consequência aumentou os conflitos entre patrões e empregados. É também por esta altura que os primeiros diplomas relativos à associação sindical conhecem a luz do dia. Foram então realizados quatro congressos sindicais entre 1891 e 1895.
E é na vigência da primeira Lei da greve que se desencadeou a primeira grande greve geral, em Janeiro de 1912. Acontece que depois do dia 5 de Outurbo de 1910, o movimento grevista conheceu uma explosão que culminou com a primeira grande greve geral cujos efeitos que desencadeou, levou à declaração de Estado de sítio e ao encerramento da casa sindical , sede dos sindicatos em Lisboa.
O conceito e a tipologia
O legislador optou, em consideração que a dificuldade da doutrina e a jurisprudência têm encontrado , sendo certo que tanto uma como outra têm partido da definição clássica de greve que não era mais do que; “a abstenção colectiva e concertada da prestação de trabalho como meio de pressão dos trabalhadores sobre os empregadores para defesa dos seus interesses profissionais”, Este seria o conceito juridico-clássico que define o fenómeno da greve, mas esta definição não é de forma alguma incontroversa ou exaustiva.
Assim e tendo em conta que a greve é um fenómeno essencialmente dinâmico – devido ao seu cariz social – não será fácil obter um conceito tipo, têm sido utilizados os critérios de interesses, dos destinatários e das modalidades para delimitar e qualificar um determinado comportamento como greve.A nossa ordem jurídica tem considerado aquela noção como pouco abrangente de uma figura tão complexa.
As greves de hoje já não se cingem exclusivamente aos interesses profissionais dos trabalhadores mas a interesses próprios deles que alterem ou afectem a sua condição, por outro lado, a dicotomia do trabalhador/empregador bem presente naquela definição, já não é tão radical nem efectiva. Hoje, o fenómeno greve estende-se às lutas que os trabalhadores fazem não só contra aqueles que os empregam como contra aqueles que directa ou indirectamente tomam decisões que afectam a sua condição de assalariado – ex: pense-se no caso do Estado com poder de reduzir ou aumentar as horas de trabalho semanal .
Por fim as greves hoje assumem modalidades que não a clássica abstenção de trabalho, consoante se trate dos fins ou se trate da estrutura -plano de acção. Quanto aos fins as greves podem ser profissionais, politicas ou de solidariedade. As primeiros são desencadeadas por objectivos directamente ligados às condições de trabalho- as segundas “ greves polticas “ visam exercer pressão sobre os orgãos politicos para que alterem e mudem a orientação politica de forma que esta vá de encontro aos interesses dos trabalhadores. Já no que diz respeito à solidariedade, estas visam o protesto contra as medidas injustas que atinjam um ou va´rios trablhadores da mesma empresa ou de apoio a uma greve de trablahdores de outras empresas nacionais ou estrangeiras.
Na estrutura do plano de acção as greves são clássicas, quando se traduzem na paralização total da prestação do trabalho, são greves com ocupações dos locais de trabalho quando a paralização é acompamhada da presença dos trabalhadores na empresa que se distingue da greve de braços caídos pois estes implica a abstenção do trabalho mas os trabalhadores estão no seu posto de trabalho . O que ele faz é diligenciar tamanha atenção e minúcia na sua actividade que a produção cai drásticamante. Também há a greve às avessas ou ao contrário o que traduz num aumento de produtividade superior à programada pelo empregador. Como se pode vêr o conceito de greve não é um conceito formal e estático tal qual a definição clássica nos quer fazer parecer. A greve é muito mais complexa do que a simples definição .
A Ordem Juridica perante a Greve
Após a entrada em vigor da Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro, a greve encontra-se regulada pelos artigos 530º e seguintes . Tal com se deixou expresso , a Lei não define greve, mas nos termos do artigo 530º/1 do actual Código de Trabalho- a greve constitui , nos termos da Constituição, um direito dos trabalhadores ( artigo 57º da CRP) . Logo determinando, também, que o direito à greve é irrenunciável através do número 3º, da mesma norma.
O direito dos trablhadores, no recurso à greve à decidido por associações sindicais – artigo 531º.1 do CT, sendo certo que se a maioria dos trabalhadores não estiver representada nas associações sindicais, pode ser decidida com recurso a uma assembleia de trabalhadores -designada por comissão de greve – da empresa desde que esta assembleia seja convocada para o efeito com 20% ou 200 trabalhadores, e a maioria participe na votação e a deliberação seja aprovada por voto secreto pela maioria dos vontantes – artigo 532º /2 do CT. Estas regras foram entendidas pelo legislador , criar regras bem apertadas no que diz respeito à convocação e marcação de greves. De facto, não podemos esquecer que o exercício do direito à greve implica prejuizos materiais a vários níveis, assim como uma implicação na ordem social estabelecida com as respectivas consequências.
A este respeito , não se podia deixar de aqui referir o artigo 542º do actual CT, sobre a regulamentação da greve . Importa sobretudo ter presente que a greve pode ser regulada por convenção colectiva, pelo que esta pode conter os procedimentos de resolução de conflitos susceptíveis de determinar o recurso à greve, bem como limitar o recurso à greve por parte da associação sindical celebrante, durante a vigência daquela, com a finalidade de modificar o seu conteúdo .
Porém nomeadamente a declaração de greve com fundamento nas alterações anormais de circunstâncias em que as partes fundamentam a decisão de contratar, como também a greve fundada no incumprimento da convenção colectiva, pelo trabalhador não pode ser responsabilizado pela adesão à greve declarada em incumprimento de limitação prevista no nº. 1, daquele artigo 542º do CT.
A decisão do recurso à greve os trabalhadores devem avisar a entidade empregadora (s) , A entidade que decida o recurso à greve deve dirigir ao empregador, ou à associação de empregadores, e ao ministério responsável pela área laboral um aviso com antecedência minima de 5 dias úteis , ou 10 dias úteis desde que seja dirigido a empresas ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis , em que o aviso obedece ao disposto no artigo 534º/1 do CT.
A este respeito deve-se observar que o artº. 537º do CT, diz que se estivermos perante uma empresa ou estabelecimento, que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, a associação sindical que declare a greve , ou a comissão de greve no caso referido no nº 2 do artigo 531, e os trabalhadores aderentes , durante a mesma devem assegurar os serviços minimos visando a satisfação indispensável daquelas necessidades. Compreende-se que neste contexto o nº, 2 define quais são as empresas ou entidades que visam a satisfação de necessidades impreteríveis , pois se assim não fosse poderíamos criar situações muito delicadas numa sociedade. O legislador neste aspecto e compreendendo as duas posições criou esta norma específica , garantindo que as condições mínimas deste serviços, sendo certo, que durante este casos, os trabalhadores mantêm-se sob a autoridade e direcção do empregador , tendo nomeadamente direito à retribuição , na estrita medida necessária a essa prestação – 537/4º do CT.
O artº. 538º – depois de ser definido quais as empresas que se destinam à satisfação das necessidades sociais impreteríveis, este artigo, apresenta uma determinação dos serviços mínimos a assegurar durante a greve , baseda nos princípios de adequação e proporcionalidade , esta determinação deve, em primeira linha e nos termos do artº. 538º/1 do CT, ser definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo entre os representantes dos trabalhadores e os empregadores abrangidos pelo aviso prévio ou a respectiva associação de empregadores. Na ausência de previsão em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho ou acordo sobre os serviços mínimos previsto no artigo 538º/1, o ministério responsável convoca para a negociação de um acordo sobre os serviços mínimos e os meios necessários para os assegurar.
E ainda assim estas negociações podem ser malogradas -daí que o legislador concebeu duas hipoteses para a resolução deste impasse como dispõe o artigo 538º /4 , que na falta de acordo nos três dias posteriores ao aviso prévio de greve, os serviços mínimos e os meis necessários para assegurar são definidos ou por despacho conjunto, devidamente fundamentado, do ministro responsável pela área laboral e do ministro responsável pelo sector de actividade. Tratando-se de serviços da administração directa do estado ou indirecta , de serviços das autarquias locais ou empresa do sector empresarial do estado, por tribunal arbitral, constituido nos termos da lei especifica sobre arbitragem obrigatória. Por último refere-se que nestas situações , os representantes dos trabalhadores em greve devem designar os trabalhadores que ficam adstritos à prestação de serviços mínimos definidos e informar do facto o empregador, até vinte e quatro horas antes do início do período da greve, se não o fizerem, deve o empregador proceder a essa designação, conforme determina o nº. 7 do artº. 538 do actual Código de trabalho.
Os efeitos do exercicio do direito à greve
Em conformidade com o artigo 536º do actual Código de Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro, a greve suspende o contrato de trabalho de trabalhador aderente, incluindo o direito à retribuição e os deveres de subordinação e assiduidade, com excepção do já falados no artigo 537/4.
Durante a greve, mantêm-se, além dos direitos , deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho, os direitos previstos em legislação de segurança social e as prestações devidas por acidente de trabalho ou doença profissional – 536º/2 do CT.
Aflorando esta questão de princípio de segurança ao empregos que dispõe o artigo 53º da Constituição, é garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ideológicos.
O artigo 535º/1 do Código de trabalho, o empregador não pode , durante a greve, substituir os grevistas por pessoas que, à data do aviso prévio, não trabalhavam no respectivo estabelecimento ou serviço nem pode, desde essa data, admitir trabalhadores para aquele fim. Trata-se de uma proibição de substituição de grevistas estratégicamente consagrada na Lei, pois que, se assim não fosse o exercício do direito à greve e a essência desta figura ficaria gravemente comprometida.
A greve e o Lock-out
Este breve trabalho não poderá ser encerrado sem fazer referência ao exercicio do direito à greve por parte das entidades empregadoras – o lock-out.
Essencialmente trata-se de um processo típico de actuação na cessação temporária da actividade, acompanhada, normalmente, do encerramento do estabelecimento ou unidade empresarial levada a cabo por parte do empregador por forma a que este , através desse meio de pressão, procure impor aos trabalhadores determinadas condições ou defender-se das reinvidicações destes.
O conceito que é atribuido ao loc-out, extraem-se dois elementos- por um lado, a materialidade da acção, isto é, o encerramento da empresa por parte do empregador ou a não permissão aos trabalhadores de acederem ao seu local de trabalho e, por outro lado, as motivações dessa actuação que podem ser duas ; ou o empregador pretende exercer pressão junto dos trabalhadores para que se mantenha as mesmas condições de trabalho – Lock-out- defensivo- ou o empregador tenciona criar condições de trabalho que lhe sejam mais favoráveis e só a si – lock-out- ofensivo- Estes dois elementos são inseparáveis no conceito do lock-out. Não são raras as vezes em que o empregador é obrigado a suspender a produção da sua empresa por via do encerramento . Ora nestes casos faltará um dos elementos que subjazem à teleologia do lock-out- não existe, nestes casos, qualquer tensão de conflito colectivo de trabalho, logo, não estamos perante qualquer situação que se consuma no conceito de lock-out, seja ele em que modalidade for.
Desde há muito, a posição generalizada dos sistemas europeus é a de não reconhecimento do lock-out como meio de luta legítimo no âmbitro dos conflitos laborais uma vez que não existe qualquer tipo correspondente entre a greve e o lock-out . A diferença de forças entre o empregador e o trabalhador é nítida e funda-se, em outros argumentos , na posição desnivelada que existe entre o empregador que ao fazer uso do lock-out está, no fundo a reforçar o seu poder, e o trabalhador que ao fazer greve está nada mais nada menos a tentar equilibrar as posições em conflito fazendo uso da privação da sua força de trabalho,
Os seus efeitos estão na forma da pressão exercida pela entidade empregadora implicaria a exoneração do dever de pagamento dos salários , pelo que, em face de tais circunstâncias surgiriam dificuldades para os trabalhadores que se constrangiam a desistir das suas intenções ou a aceitar as propostas que o empregador impunha mesmo em prejuizo próprio. A parte mais fraca seria sempre a do trabalhador.
Tal como de início a linha de princípio do lock-out era e é expressamente proibido por lei – artº. 57º -4º da Constituição da República Portuguesa - actualmente dispõe o artigo 545º do CT que “ a violação do disposto no artigo 544º/2 do CT, é punida com pena de prisão até dois anos , ou com multa de 240 dias”
Os conflitos colectivos de trabalho
Geralmente os conflitos de trabalho constituem embaraço para a criação e desenvolvimento de um ambiente de paz social. Embora a abordagem sejam a de conflitos colectivos de trabalho existem também os individuais.
O conflito de trabalho é uma disputa de interesses , ele assume-se como meio através do qual se lhe deve procurar soluções adequadas ou encontrar formas de concertar a anormalidade que lhe deu origem.
Eles manifestam-se por uma divergência de interesses organizados dos trabalhadores de um lado, e do outro lado uma categoria organizada de empregadores, em torno de uma regulamentação existente ou das futuras relações de trabalho que interessam às partes.
Os conflitos colectivos de trabalho podem ser de direito ou de interesse . Os conflitos de direito são aqueles que decorrem da má aplicação ou má interpretação da legislação laboral, enquanto os de interesses são os que resultam da necessidade de regulamentação ou que resultam do fracasso de uma negociação, uma vez que as partes não chegam a obter concenso àcerca da reinvidicação.
Os conflitos colectivos de trabalho distinguem-se dos individuais precisamente por incidirem sobre direitos ou interesses comuns ou colectivos e por neles intervir, pelo menos do lado dos trabalhadores, uma colectividade organizada, que pode ser um sindicato, ou uma estrutura de representação de trabalhadores na empresa. Os conflitos individuais, são geralmente, conflitos de direito, pelo que, na maior parte dos casos, são resolvidos judicialmente.
Os mecanismos de resolução dos conflitos colectivos de trabalho
Neste âmbito a actuação da Administração do Trabalho – Direcção Nacional de Trabalho- divide-se em dois campos:
a) – na promoção da negociação colectiva, e
b) – na prevenção e resolução de conflitos laborais.
Para que a negociação colectiva seja apoiada, estimulada e promovida precisa contar com mecanismos especificos, na sua maior parte, de natureza administrativa capaz de dar às partes confiança de que por meio do diálogo as suas divergências podem convergir total ou parcialmente.
Reconhecendo a liberade e a autonomia das partes o Governo intervêm no processo das relações de trabalho visando apenas facilitar o diálogo entre trabalhadores e empregadores.
Por outro lado, no âmbito da promoção da prática da negociação colectiva de trabalho o Governo presta, gratuitamente, o apoio e assitência técnica aos parceiros sociais nos processos de negociação colectiva do trabalho podendo, qualquer das partes, solicitar o apoio técnico junto dos orgãos locais da administração do trabalho.
A Administração do trabalho intervêm na resolução de conflitos laborais, através da conciliação, mediação e arbitragem, termos previstos no Código de Trabalho sob os nºs, 523-526º-529º todos do CT.
A subsistência dos Sindicatos
O estado assume muitas das vezes um elevado grau de regulação que se espelha na forma como se estruturam os representantes dos trabalhadores e das empresas, na estipulação dos processos, conteúdos e formas de negociação colectiva, bloqueando muitas vezes a negociação entre os parceiros, na medida em que não permite contemplar determinados assuntos na negociação colectiva.
Em resultado da fragmentação dos parceiros sociais, a união e articulação entre os diferentes níveis de representação dos trabalhadores parece ser precária , dando origem a uma multiplicidade de estratégias nem sempre convergentes o que retira o poder negocial aos trabalhadores. Por outro lado, em resultado da legislação, esta dificiente articulação entre os diferentes níveis de negociação é piorada ainda mais pela inexistência de uma hierarquização dos acordos realizados.
Os estudos bem recentes revelam não existirem muitas alterações a este cenário , reforçando, inclusivamente algumas daquelas conclusões . Para além de afirmar o desajustamento entre os instrumentos de regulação colectiva de trabalho e a realidade, reafirma-se a fraqueza relativa das organizações dos trabalhadores . A novidade reside na identificação das novas formas de diálogo e participação nas empresas, como é agora circulo de qualidade, que parecem assumir uma importância relevante, na medida em que tomam para si a negociação, reservada aos sindicatos . No entanto, estas formas inovadoras de representação poderão conduzir ainda mais ao enfraquecimento do poder negocial dos trabalhadores e das instituições formais de representação se não forem articulados com as estratégias e procedimentos tradicionais.
A dependência dos sindicatos em relação aos partidos políticos , fortes divisões sindicais e, finalmente um predominio de estratégias de oposição e conflito permanente.
o fraco papel da negociação autónoma entre patronal e sindical
a excessiva intervenção dos poderes públicos na resolução dos conflitos de trabalho
o alcance limitado das convenções colectivas negociadas , em particular dos contratos colectivos de trabalho.
O tecido económico débil
a imposição frequente de plataformas máximas para a negociação dos salários, resultantes da necessidade de atingir metas económicas.
A divisão sindical e patronal
a multiplicação dos processos negociais paralelos e de convenções colectivas, fruto da forte divisão sindical e ausência de dispositivos legais.
